结论前置：在劳动法框架下，旷工离职的工资扣除并非由法律统一规定具体数额，而是依据劳动合同、用人单位的规章制度以及相关法律法规综合确定。以下从不同角度详细说明：
一、劳动合同与用人单位规章制度的规定
制度明确性：
- 用人单位通常会在《员工手册》或内部规章制度中明确规定旷工的处罚标准，例如“旷工一天扣发三日工资”或“累计旷工三天视为自动离职”。若劳动者在入职时已签字确认这些条款，则这些制度对劳动者具有约束力。
- 示例：若公司制度规定旷工一天扣发当日工资的200%，且该制度已向劳动者公示并经其确认，那么在劳动者旷工时，公司有权按照此规定执行扣款。但需注意，扣款金额不得使劳动者当月工资低于当地最低工资标准。
合同优先性：
- 如果劳动合同中明确约定了旷工扣款的比例或方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么该约定将优先于一般制度适用。
二、相关法律法规的限制
法定扣款上限：
- 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
- 计算公式：若需扣除工资以赔偿经济损失，每月最多扣除金额 = 月工资 × 20%；扣除后剩余工资 = 月工资 - 每月最多扣除金额，且该剩余工资需 ≥ 当地月最低工资标准。
无经济损失时的限制：
- 若旷工行为本身并未给用人单位造成直接经济损失，用人单位则无权全额扣除劳动者的工资。此时，用人单位最多只能按照制度或合同约定扣除一定比例的绩效工资或其他非基本工资部分。
三、实际操作中的注意事项
证据留存：
- 用人单位在执行旷工扣款时，需确保有充分的证据证明劳动者的旷工事实，如考勤记录、催告通知等。若缺乏证据，可能被认定为违法解除劳动关系或违法扣款，需承担相应的法律责任。
协商优先：
- 在实际操作中，建议用人单位与劳动者通过协商解决旷工扣款问题。例如，可以允许劳动者补假抵扣旷工天数，或者通过其他方式弥补旷工带来的损失，以避免直接扣款引发的纠纷。
司法救济途径：
- 若劳动者对旷工扣款有异议，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在仲裁或诉讼过程中，法院或仲裁机构将重点审查扣款是否合法合理，以及是否违反了相关法律法规的强制性规定。
四、示例说明
- 合规案例：某公司制度规定旷工一天扣发当日工资的50%（且不超过月工资的20%），员工A月工资6000元，旷工两天。按照制度规定，应扣除金额 = 6000 ÷ 21.75 × 2 × 50% ≈ 276元（四舍五入），剩余工资 = 6000 - 276 = 5724元，高于当地最低工资标准，因此该扣款行为合法有效。
- 违规案例：某公司以旷工为由全额扣除员工B当月工资8000元，导致B实发工资为0元。该行为明显违反了法律规定，因为即使扣除工资以赔偿经济损失，每月扣除的部分也不得超过月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。因此，B有权通过仲裁或诉讼主张补足工资及经济补偿。
总结与建议：旷工离职的工资扣除是一个涉及多个法律知识点的复杂问题。在实际操作中，用人单位应确保规章制度和劳动合同的合法性、合理性和透明度，并严格遵守相关法律法规的规定。劳动者在离职前也应与用人单位妥善协商处理相关事宜，确保自己的权益不受损害。若对扣款有异议或认为用人单位的行为违法，应及时提出异议并寻求法律途径解决。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议。