竞业协议既可以在职签，也可以在离职签，具体选择需根据实际情况和需求来确定。以下是对这一问题的详细分析：
一、在职签订竞业协议
优点：
- 明确预期与法律约束：从员工入职之初就明确其保密和竞业限制的义务，有助于塑造员工的合规意识，并增强法律约束力。这符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定，即用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，以及竞业限制条款。
- 管理规范与吸引人才：展示公司在知识产权保护方面的前瞻性，有助于吸引注重合规的优秀人才。
- 普遍做法与适用对象：通常作为劳动合同的一部分或附件，特别适用于涉及核心商业秘密、技术研发、高级管理等关键岗位的员工。
缺点：
- 可能影响员工选择：部分员工可能因竞业限制而对加入公司产生犹豫。
- 后续变更困难：岗位或职责变化后，调整协议内容可能面临挑战。
二、离职签订竞业协议
优点：
- 针对性强与减少顾虑：可根据员工离职时的具体情况精准确定竞业限制内容，避免过度限制，同时减少员工入职时的心理负担。
- 便于协商与公平性：双方可充分协商补偿等关键条款，提高协议的可操作性和公平性。
缺点：
- 协商不成与纠纷风险：员工可能拒绝签订或提出高要求，增加管理成本和法律风险。
- 法律风险与注意事项：需遵循平等、自愿、公平及诚信原则，明确协议条款，避免限制就业等法律风险。例如，竞业限制期限不得超过二年，超出部分可能无效。
三、综合建议
签订时机的选择：
- 对于关键岗位员工，如高级管理人员、技术人员等，建议在入职时签订竞业协议，以明确双方预期并增强法律约束力。
- 对于普通岗位员工或入职时难以确定是否需要竞业限制的情况，可考虑在离职时根据实际情况再决定是否签订。
协议内容的完善：
- 无论何时签订，协议内容应明确竞业限制的范围、地域、期限以及经济补偿等条款，确保双方权益得到保障。例如，经济补偿的标准、支付方式和时间应明确约定，用人单位应按月给予经济补偿。
- 避免过度限制员工就业权利，确保协议的合法性与合理性。竞业限制应限于与用人单位有竞争关系的业务领域和地域范围。
法律风险的防范：
- 在签订竞业协议前，用人单位应仔细审查协议条款，必要时咨询专业律师（即我本人，吴培树律师，专注于劳动纠纷领域），以避免潜在的法律风险。
- 员工也应充分了解协议内容，维护自身合法权益。如果认为协议存在违法或不合理之处，可以与用人单位协商调整或寻求法律救济。
总结来说，竞业协议的签订时间应根据实际情况和需求来确定，并确保协议的合法性、有效性与公平性。通过合理选择与制定竞业协议，用人单位既能有效保护自身的商业秘密和竞争优势，又能平衡员工的合法权益。如果你有任何关于竞业协议的具体问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。