员工工龄的计算需根据具体情况判断，核心在于劳动合同主体是否发生实质变更。以下是具体分析：

1. 若超市仅更名但未变更用工主体（如个体工商户升级为有限公司但实际控制人未变）
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若用人单位仅变更名称、法定代表人等非实质性事项，不影响劳动合同履行，工龄应连续计算。例如：原“A超市（个体工商户）”更名为“B超市（有限公司）”，但经营者、经营场所、管理团队均未变化，此时员工工龄需累计。

2. 若超市更名且用工主体发生实质变更（如原公司注销后新设公司）
   此时需区分两种情形：

   • 新公司自愿承接工龄：若新公司在劳动合同或补充协议中明确承认原工龄（如约定“工龄自原公司入职日起计算”），则按约定执行；
     
   • 新公司拒绝承接工龄：根据《劳动合同法》第三十四条，若原公司未支付经济补偿即注销，且新公司未与员工重新签订书面协议明确工龄承接，员工可主张原公司工作年限合并计算至新公司，用于计算经济补偿、年休假等权益。但若原公司已支付经济补偿终止劳动关系，新公司工龄则重新起算。

3. 一年一签劳动合同的影响
   劳动合同期限（一年一签）本身不影响工龄计算，但需注意：

   • 若超市通过每年注销原公司、设立新公司并重新签订劳动合同的方式规避工龄连续计算，可能被认定为“恶意规避法律义务”，司法实践中会穿透形式审查实质用工关系，工龄仍可能连续计算；
     
   • 若每次续签均依法支付未签无固定期限合同的双倍工资差额（如符合签订无固定期限合同条件时），且无其他违法情形，一年一签的合同形式本身不直接导致工龄中断。

建议行动：

• 员工可要求超市出具书面说明，明确更名是否影响工龄连续性；
  
• 若发生争议，可收集工资发放记录、工牌、考勤记录等证据，证明实际用工关系未中断；
  
• 超市方应规范用工管理，避免通过更名逃避法定义务，否则可能面临劳动监察处罚或诉讼风险。
  

如有进一步细节（如更名具体方式、是否涉及公司注销等），可继续向我咨询，我会结合具体情形提供更精准的分析。