员工请事假一个月超过12天绩效工资不予发放合法吗-李旻律师

员工请事假一个月超过12天绩效工资不予发放合法吗-李旻律师｜法行宝

2026-06-04 劳动纠纷

结论：员工请事假一个月超过12天绩效工资不予发放，这一做法是否合法，需根据具体情况及公司规章制度、劳动合同的约定来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

公司规章制度与劳动合同的约定：
- 合法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了员工请事假超过一定天数（如12天）时，绩效工资不予发放，且该规章制度或劳动合同的制定程序合法（如经过民主程序制定、已向员工公示等），那么公司按照此规定执行是合法的。
- 违法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中没有此类规定，或者规定本身违法（如违反法律法规的强制性规定），那么公司以此为由不予发放绩效工资则是违法的。
法律法规的考量：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工享有取得劳动报酬的权利，包括基本工资和绩效工资等。公司不得随意克扣或拖欠员工的工资。
- 如果公司因员工请事假而扣除绩效工资，需要确保这种扣除是合理的，且符合法律法规的规定。例如，扣除的金额不应超过员工因缺勤而实际造成的损失，且扣除后员工的工资不得低于当地最低工资标准。
实际操作中的建议：
- 对于公司：在制定规章制度或劳动合同时，应明确规定员工请事假与绩效工资发放的关系，确保规定合法、合理且已向员工公示。在执行时，应严格按照规定操作，避免随意克扣员工工资。
- 对于员工：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解公司关于请事假与绩效工资发放的规定。如果认为公司的规定不合法或不合理，可以与公司协商修改或拒绝签订。如果公司已经按照不合法或不合理的规定扣除了绩效工资，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

进一步思考：在实际操作中，公司因员工请事假而扣除绩效工资的情况较为复杂，涉及公司规章制度、劳动合同、法律法规等多个方面。因此，建议公司在处理此类问题时，务必谨慎行事，确保自己的做法合法、合理且符合相关规定。同时，员工也应增强自己的法律意识，了解自己的权益和义务，以便在必要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工请假不发绩效工资是否合法，需根据具体情况来判断，以下从不同角度进行分析：依据公司规章制度和劳动合同：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了请假期间绩效工资的发放方式，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以按照这些规定执行。例如，若规定请假超过一定天数则不发绩效工资，且该规定经过合法程序制定并公示，那么公司不发绩效工资可能是合法的。反之，如果公司规章制度或劳动合同中没有相关规定，或者规定不明确，那么公司不能随意扣除绩效工资。请假类型与绩效工资性质：带薪年休假、婚假、产假等法定假期：员工在享受这些假期时，应视为正常出勤，公司不得随意扣除绩效工资。因为这些假期是法律赋予劳动者的基本权益，公司应保障员工在这些假期期间的工资待遇。事假、病假等非法定假期：对于事假，如果员工未提供劳动，且公司规章制度或劳动合同中有明确规定事假期间不发绩效工资，那么公司不发绩效工资可能是合法的。对于病假，虽然员工享有病假工资或疾病救济费，但如果绩效工资与实际工作业绩紧密相关，且病假期间员工未实际工作，公司也可以根据规章制度扣除相应的绩效工资，但扣除后的工资水平（包括病假工资和剩余绩效工资）不得低于当地最低工资标准的80%。扣除金额的合理性：即使公司规章制度或劳动合同中有规定请假期间可以扣除绩效工资，扣除的金额也必须合理。如果扣罚绩效工资的金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。公司规章制度的合法性：公司在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并进行公示或告知劳动者。如果规章制度未经这些法定程序，那么相关扣绩效工资的规定可能无效。法律建议：员工在请假前，应仔细查阅公司的规章制度和劳动合同，了解请假期间绩效工资的发放方式。如果公司扣除绩效工资，员工可以与公司进行沟通协商，要求公司说明扣除的依据和合理性。如果协商不成，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能法律后果：如果公司未经合法程序制定规章制度或劳动合同中未明确规定请假期间绩效工资的发放方式，而随意扣除绩效工资，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的败诉风险。员工如果认为公司扣除绩效工资的行为违法，可以通过法律途径维护自己的权益，要求公司补发绩效工资并可能获得相应的赔偿。综上所述，员工请假不发绩效工资是否合法，需根据具体情况来判断。员工应了解自己的权益和公司的规章制度，并在必要时采取合适的措施来维护自己的利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“请事假扣绩效工资是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：若公司规章制度或劳动合同中有明确约定合法性前提：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如工资结构、请假扣款规则）时，需经民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商）并公示或告知劳动者。若规章制度未履行上述程序，即使约定了事假扣绩效工资，也可能因程序违法而被认定无效。合法情形：若规章制度或劳动合同明确约定“事假期间扣除绩效工资”，且该制度已通过民主程序并公示，同时扣除的绩效工资比例合理（如仅扣除与请假天数对应的部分，而非全部绩效），则合法。示例：公司规定“员工每月绩效工资为2000元，事假1天扣除当月绩效工资的1/21（按当月工作日计算）”，且该规定已公示，则扣除行为合法。若公司规章制度或劳动合同中无明确约定违法性分析：根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资，除非因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失。事假属于劳动者合理休假需求，若公司未在制度或合同中约定扣款规则，直接扣除绩效工资可能构成违法克扣工资。劳动者权利：劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。特殊情形：绩效工资的性质若绩效工资属于固定组成部分：若绩效工资是劳动者每月固定收入的一部分（如与基本工资共同构成“应发工资”），则事假期间扣除绩效工资可能违法，因事假仅应扣除与请假天数对应的基本工资比例。若绩效工资与考核挂钩：若绩效工资明确与个人或团队业绩考核结果相关，且事假导致劳动者无法参与考核或完成工作任务，公司可能依据考核规则调整绩效工资，但需证明扣除与事假存在直接因果关系，且扣除比例合理。法律建议劳动者：核对劳动合同及公司规章制度，确认是否有事假扣绩效工资的约定及程序合法性。若公司违法扣款，可先与公司协商要求补发；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。用人单位：制定或修改规章制度时，严格履行民主程序并公示，明确事假扣款规则（如扣款比例、计算方式）。避免“一刀切”扣除全部绩效，应按请假天数比例扣除，确保合理性。如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询。

结论：请事假不给绩效是否违法，需根据具体情况判断，包括公司的规章制度、劳动合同的约定以及事假的性质和时长等因素。以下从不同角度进行分析：公司规章制度与劳动合同的约定公司规章制度：如果公司的规章制度中明确规定了请事假期间不发放绩效，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，或者已经告知劳动者，那么公司按照规章制度执行，不发放绩效是合法的。劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了请事假期间不发放绩效，那么双方应按照劳动合同的约定执行，公司不发放绩效也是合法的。事假的性质与时长事假性质：事假通常是因为员工个人原因需要请假，如处理私事、家庭事务等。与病假、年假等法定假期不同，事假并非员工的法定权益，公司有权根据自身情况决定是否批准以及批准的时长。事假时长：如果员工请的事假时间较短，且公司规章制度或劳动合同中未明确规定不发放绩效，那么公司单方面决定不发放绩效可能缺乏合法依据。但如果事假时间较长，影响了公司的正常运营或员工的工作表现，公司可能会根据内部规定或劳动合同约定调整绩效发放。法律原则与公平性法律原则：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，公司应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。同时，公司应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。公平性：在处理请事假与绩效发放的问题时，公司应遵循公平、合理的原则。如果公司规章制度或劳动合同中未明确规定请事假期间不发放绩效，且员工的事假并未对公司造成重大影响，那么公司单方面决定不发放绩效可能损害员工的合法权益，引发劳动纠纷。建议：对于员工而言，在请事假前应仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解请事假期间绩效发放的相关规定。如果公司规章制度或劳动合同中未明确规定，可以与公司进行沟通协商，明确请事假期间的绩效发放情况。对于公司而言，应依法建立和完善劳动规章制度，明确请事假期间绩效发放的相关规定，并确保这些规定已经过民主程序制定并公示或告知劳动者。同时，在处理请事假与绩效发放的问题时，应遵循公平、合理的原则，避免损害员工的合法权益。可能后果：如果公司单方面决定不发放绩效且缺乏合法依据，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付应得的绩效报酬。如果员工请事假期间确实未履行工作职责或对公司造成重大影响，公司可以根据内部规定或劳动合同约定调整绩效发放，但应确保调整的合理性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假8天扣绩效是否合法，需根据具体情况来判断，以下从多个角度进行分析：合法情况依据明确约定扣除：如果劳动合同或单位依法制定并公示的规章制度中，对请假与绩效工资的扣罚有合理且明确的规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以依据这些规定扣除绩效工资。例如，规章制度中明确规定，员工请假超过一定天数（如5天），将扣除一定比例的绩效工资，且该比例合理，不超过劳动者当月工资的20%，同时扣除后的工资不低于当地最低工资标准，那么这种扣除就是合法的。请假影响工作绩效：当员工请假导致其无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，单位可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。但这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。比如，员工因请假错过了关键项目节点，导致项目延期或损失，单位可以根据实际情况扣减其绩效工资。病假特殊情况：员工在病假期间，虽然享有病假工资或疾病救济费，但由于未实际工作，单位可以扣除相应的绩效工资。但扣除后的工资水平（包括病假工资和剩余绩效工资）不得低于当地最低工资标准的80%。例如，员工病假8天，单位根据规章制度扣除了部分绩效工资，但扣除后的工资仍高于当地最低工资标准的80%，那么这种扣除就是合法的。不合法情况规章制度未经法定程序：如果单位在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或未进行公示或告知劳动者，那么相关扣绩效工资的规定可能无效。在这种情况下，单位扣除员工绩效工资就是不合法的。扣除金额不合理：如果扣罚绩效工资的金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。例如，员工请假8天，单位扣除了其全部绩效工资，导致员工当月工资远低于最低工资标准，那么这种扣除就是不合法的。特定假期不得扣绩效：员工在享受带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期时，单位不得随意以请假为由扣绩效工资。这些假期是法律赋予劳动者的基本权益，单位应保障员工在这些假期期间的工资待遇。如果单位在这些假期期间扣除了员工绩效工资，那么这种行为就是不合法的。违反法律法规：如果单位的扣绩效行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，那么这种扣绩效行为是不合法的。例如，单位以员工请假为由，无故降低其工资水平，包括绩效工资，这种行为就违反了相关法律法规。特殊情况劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中对请假扣绩效有明确的约定，并且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照合同的约定来执行。但即使合同有约定，单位也不能随意扣除员工绩效工资，必须确保扣除的合法性和合理性。女职工特殊保护：对于女职工在孕期、产期和哺乳期的请假情况，单位应严格遵守法律法规的规定，不得因女职工的怀孕、生育或哺乳而降低其工资水平，包括绩效工资。如果单位在这些特殊时期扣除了女职工绩效工资，那么这种行为就是不合法的。总结与建议：请假8天扣绩效是否合法，需根据请假类型、公司规章制度、法律法规以及劳动合同或集体合同的约定等多个因素来综合判断。如果单位扣除绩效工资的行为合法且合理，那么员工应接受并遵守；如果单位扣除绩效工资的行为不合法或不合理，员工可以与单位协商解决，或向劳动监察部门投诉举报，甚至通过法律途径维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司请事假一个月不给工资，在一般情况下是合法的，但具体还需结合实际情况和相关规定来确定。以下是对此问题的详细分析：一、事假与带薪假期的区别首先，需要明确的是，事假并不属于法定带薪假期。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者依法享受的年休假、探亲假、婚假、丧假等，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。然而，事假并不在这一范围内，因此，从法律层面讲，用人单位对于劳动者请事假期间可以不支付工资。二、工资与劳动的对应关系《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定了工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这是我国工资分配的基本原则。在事假期间，劳动者并未向用人单位提供实际劳动，按照按劳分配原则，用人单位没有义务支付这期间的工资。这一点进一步强化了用人单位在事假期间不支付工资的合法性。三、地方性法规与劳动合同的作用虽然事假期间用人单位可以不支付工资，但具体还需参照地方性法规以及劳动合同中的相关约定。地方性法规：各地通常会制定相应的工资支付条例或办法来具体规范工资支付行为。这些地方性法规可能会对事假期间的工资待遇作出更具体的规定。例如，一些地方可能规定事假期间用人单位可以不支付工资，但不得扣除其他工作日的工资；另一些地方则可能规定事假期间的工资可以按照一定比例支付。因此，在了解具体规定时，需要查阅当地的工资支付条例或办法。劳动合同：劳动合同中的相关约定也至关重要。如果劳动合同中明确规定了事假期间的工资待遇，那么应当按照这些规定来执行。因此，劳动者在请假前应当仔细查阅劳动合同中的相关约定，并与用人单位进行沟通确认。四、特殊情况下的考虑虽然一般情况下事假期间用人单位可以不支付工资，但也存在一些特殊情况需要考虑。例如，如果劳动者因特殊原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）需要请事假，且这些原因符合用人单位的规章制度或劳动合同中的约定，那么用人单位可能会根据实际情况给予一定的工资或补贴。然而，这并非法律义务，而是用人单位的自主决定。五、建议与总结了解规定：劳动者在请假前应当了解当地的工资支付条例或办法以及劳动合同中的相关约定，以便明确自己的权益和义务。与用人单位沟通：在请假前与用人单位进行沟通，明确事假期间的工资待遇问题，避免因误解或沟通不畅而产生纠纷。维护权益：如果用人单位违反相关规定或劳动合同约定，无故拖欠或克扣事假期间的工资，劳动者可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。综上所述，公司请事假一个月不给工资在一般情况下是合法的，但具体还需结合实际情况和相关规定来确定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：请假超过一个星期不发上个月工资，这一做法通常是不合法的。以下从多个角度进行分析：法律角度工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这意味着，无论劳动者是否请假，用人单位都应按时支付工资，除非有法定或约定的扣减情形。请假与工资扣减：请假本身并不构成用人单位扣减上个月工资的理由。如果劳动者因个人原因请假，且请假期间未提供劳动，用人单位可以根据内部规章制度或劳动合同约定，扣减请假期间的工资，但不应影响上个月已提供劳动部分的工资支付。违法后果：如果用人单位无故拖欠工资，劳动者有权向劳动行政部门投诉，劳动行政部门将责令用人单位限期支付；逾期不支付的，用人单位还需向劳动者加付赔偿金。实际操作角度用人单位规章制度：尽管用人单位可以制定内部规章制度来管理员工请假和工资支付等事宜，但这些规章制度必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。如果规章制度中规定“请假超过一个星期不发上个月工资”，这一规定很可能是违法的，因为侵犯了劳动者的合法权益。劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中约定了与法律法规相悖的工资支付条款，如“请假超过一个星期不发上个月工资”，这一条款将是无效的，因为违反了法律法规的强制性规定。建议与行动与用人单位沟通：如果劳动者遇到请假超过一个星期不发上个月工资的情况，首先应与用人单位进行沟通，了解具体原因，并要求用人单位按照法律法规和劳动合同约定支付工资。寻求法律援助：如果沟通无果，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉，或者寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。保留证据：在处理此类纠纷时，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、请假记录等，以便在需要时提供证明。总结：请假超过一个星期不发上个月工资的做法通常是不合法的。劳动者应了解自己的合法权益，并在遇到此类情况时积极采取措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：请事假不发上月工资，在一般情况下是不合法的。除非因员工请假导致工作未完成或给单位造成损失，且按照合法有效的规章制度进行扣减，否则用人单位无权扣发员工上月工资。工资支付原则与法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，上月工资对应的是劳动者上月提供的劳动，用人单位应按照约定的时间和金额支付，不应因员工本月请假而扣发上月工资。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。请事假与工资扣减的合法情形事假期间工资扣减：员工请事假时，用人单位可以不支付其事假期间的工资。具体计算方式通常为：日工资=月工资收入÷月计薪天数（一般为21.75天），然后乘以事假天数得出应扣减的工资数额。但这一扣减仅限于事假期间，不应影响上月已提供劳动的工资支付。因请假导致损失的扣减：如果因员工请假导致工作未完成或给单位造成损失，且用人单位有合法有效的规章制度作为依据，可以按照规章制度扣减员工工资。但扣减必须合理，不能违反法律法规的强制性规定，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，并确保扣除后的剩余工资不低于当地月最低工资标准。劳动合同中的特殊约定虽然一般不允许扣发上月工资，但如果用人单位与劳动者在劳动合同中有明确且合法的约定，如关于请假扣薪的具体条款，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么按照约定执行可能是合法的。然而，这种情况较为少见，且需符合公平、合理的原则。在实际操作中，用人单位往往难以证明此类约定的合法性和合理性，因此因约定而扣发上月工资的情况并不常见。法律救济途径与维权建议如果用人单位无故扣发上月工资，劳动者可以采取以下措施维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，要求其支付被扣发的工资。通过友好协商，往往能够解决问题，避免矛盾升级。向劳动监察部门投诉：如果协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权监督检查用人单位的工资支付情况，并责令其改正违法行为。申请劳动仲裁：若投诉无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，劳动者需提供充分证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明自己的工作情况和工资支付情况。提起诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。总结与建议：作为劳动者，应充分了解自己的合法权益，包括按时足额获得劳动报酬的权利。在遇到公司拖欠或扣发工资等违法行为时，应积极采取法律措施维护自己的权益。同时，建议劳动者在签订劳动合同时，仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付和请假扣薪的约定，确保自己的权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

企业员工病假超一个月不发绩效工资是否合理，这主要取决于企业内部的规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：企业规章制度与劳动合同约定：如果企业的规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间不发放绩效工资，并且这一规定在制定和公布过程中遵循了合法性原则，那么企业这样做通常不被视为违法。因为绩效工资往往与员工的工作表现和实际产出紧密相关，病假期间员工无法正常工作，自然可能影响绩效。然而，如果企业的规章制度或劳动合同中没有这样的规定，或者规定本身存在违法性（如未经过民主程序制定、未向劳动者公示或告知等），那么企业擅自扣除绩效工资就可能涉嫌违法。病假期间的法律保护：根据劳动法律法规，员工因病需要休假是受法律保护的权益。在病假期间，员工有权享受病假工资或福利待遇。如果企业以病假为由完全扣除绩效工资，而这一扣除又缺乏合法依据，那么就可能侵犯了员工的合法权益。绩效工资的性质与发放原则：绩效工资通常与员工的工作表现、工作成果等挂钩。在病假期间，由于员工无法正常工作，其工作表现和工作成果自然会受到影响。但是，这并不意味着企业可以完全扣除绩效工资。企业应当根据实际情况，如员工病假前的绩效表现、病假期间对工作的影响程度等，来合理确定绩效工资的发放。建议与行动：作为员工，如果你认为企业扣除绩效工资的行为不合理，首先可以查阅自己的劳动合同和企业的规章制度，了解相关规定和约定。如果发现规定或约定存在问题，或者企业执行过程中存在违法行为，你可以先与企业进行沟通协商，要求企业说明扣除绩效工资的依据和理由。如果协商不成，你可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在此过程中，如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。综上所述，企业员工病假超一个月不发绩效工资是否合理，需要综合考虑企业内部的规章制度、劳动合同中的相关约定以及病假期间的法律保护等因素。作为员工，应当了解自己的权益和义务，并在必要时采取行动来维护自己的合法权益。

请假一天绩效也扣一天是否合法，需分情况讨论：若公司规章制度或劳动合同中有明确规定：合法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了请假会扣除相应天数的绩效，且该规定不违反法律法规的强制性规定，也不存在显失公平或欺诈、胁迫等情形，那么这种扣除是合法的。因为员工在签订劳动合同时，已经对公司的规章制度表示了认可，应当遵守。建议：员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于请假和绩效扣除的部分，确保自己了解并接受这些规定。如果对合同条款有疑问，应及时向公司人力资源部门或法律顾问咨询。若公司规章制度或劳动合同中无明确规定，或规定违法：违法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定请假会扣除绩效，或者规定违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等），那么公司扣除员工请假天数的绩效就是违法的。此外，如果公司规章制度未经民主程序制定或未向员工公示，也可能被认定为无效，从而不能作为扣除绩效的依据。法律后果：在这种情况下，员工有权要求公司补发被扣除的绩效，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：员工在遇到公司无故扣除绩效的情况时，应首先与公司沟通，了解扣除的原因和依据。如果沟通无果，可以收集相关证据（如工资条、请假记录、公司规章制度等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。特殊情况下的考虑：病假与事假：病假和事假在性质上有所不同，病假通常是因为员工生病需要治疗或休息，而事假则是员工因个人原因需要请假。因此，公司在处理病假和事假的绩效扣除时，可能会有所区别。一般来说，病假期间公司可能会按照一定比例支付工资或绩效，而事假则可能全额扣除。但具体规定还需参考公司的规章制度或劳动合同。绩效制度合理性：即使公司规章制度或劳动合同中规定了请假会扣除绩效，但如果该制度显失公平或不合理（如扣除比例过高、不考虑员工实际工作情况等），也可能被认定为无效。因此，公司在制定绩效制度时，应充分考虑员工的实际情况和合理诉求，确保制度的公平性和合理性。总结与提醒：请假一天绩效也扣一天是否合法，取决于公司的规章制度或劳动合同中是否有明确规定，以及这些规定是否合法合理。员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解并接受公司的规章制度。如果遇到公司无故扣除绩效的情况，员工应与公司沟通并收集相关证据，必要时可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工请长期事假一个月十天是否合法，主要取决于公司规章制度的规定以及劳动合同的具体约定。以下是对此问题的详细分析：一. 公司规章制度与劳动合同公司规章制度：公司考勤管理制度或员工手册中通常会对请假的类型、流程、天数限制及扣薪规则等进行明确规定。若公司规章制度中允许员工请长期事假，且一个月十天在允许范围内，则员工此举合法。劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间权利与义务的约定。若劳动合同中明确规定了请假的具体条款，包括事假的天数限制等，员工请长期事假一个月十天需符合这些约定，否则可能构成违约。例如，某公司规章制度规定，员工每年可请事假不超过20天，且单次事假不超过15天。若员工请长期事假一个月十天，且符合其他请假条件，则此行为在公司规章制度框架内是合法的。二. 法律法规的考量在法律法规层面，对于员工请长期事假并无直接规定。但《劳动法》及《劳动合同法》等法律法规强调了保护员工合法权益的同时，也赋予了用人单位一定的管理权。因此，在处理员工请长期事假问题时，需确保既符合法律法规的要求，又尊重用人单位的管理权。三. 综合判断合法性判断：员工请长期事假一个月十天是否合法，需结合公司规章制度、劳动合同的具体约定以及法律法规进行综合判断。若公司规章制度及劳动合同中均有明确规定，且员工请假行为符合这些规定，则合法。管理建议：对于用人单位而言，应完善考勤管理制度，明确请假的具体规定，以确保管理的规范性和合法性。同时，也应加强与员工的沟通，了解其请假原因，合理安排工作与休息，体现人文关怀。我建议：用人单位在处理员工请长期事假问题时，应首先查阅公司规章制度及劳动合同的具体约定，确保处理的合法性与合理性。同时，也应注重与员工的沟通与管理，实现公司与员工的和谐共赢。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

我国法律并未对员工事假的具体天数作出统一规定，事假的具体安排通常由用人单位通过内部规章制度或劳动合同来确定。以下从法律层面、单位制度层面以及实际操作建议三个角度进行详细分析：一、法律层面根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，我国目前并没有对员工一年事假的具体上限天数作出明确的强制性规定。这是因为事假通常涉及员工个人事务，情况多样且复杂，因此交由用人单位根据自身实际情况进行管理和规范更为合理。法律的重点在于保障劳动者的法定休假权益，如年休假、病假、婚假、产假、丧假等，而对于事假，则赋予了用人单位一定的管理自主权。二、单位制度层面规章制度制定：不同用人单位会结合自身的生产经营特点、工作岗位性质等因素，在内部规章制度中明确员工一年可请事假的天数上限以及请事假的流程。例如，小型企业可能因人员较少而规定一年事假不得超过15天，而大型企业则可能因岗位分工细致、人员储备充足而规定一年事假不超过20天或30天。规章制度公示与告知：用人单位在制定有关事假天数等涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。制定后，用人单位还需将该规章制度进行公示或告知劳动者，以确保其知情权。请假流程与审批：员工在需要请事假时，应提前向用人单位提出申请，并说明请假的事由和期限。用人单位会根据实际情况进行审批，考虑员工的工作表现、请假理由的合理性以及工作安排等因素来决定是否批准以及具体的准假天数。三、实际操作建议合理需求与工作安排：虽然法律没有明确规定事假的天数，但用人单位在制定内部规章制度时，应考虑到员工的合理需求和工作安排，设定一个相对合理的事假天数范围。如果员工有特殊情况需要请较长的事假，可以与用人单位进行协商，并根据双方的具体情况和约定来处理。超出规定处理：如果员工超过用人单位规定的事假天数上限，单位有权按照规章制度进行处理，可能包括不予批准事假申请、扣除相应绩效奖金、按旷工处理等。员工对单位的处理结果如有异议，可以先与单位协商解决；协商不成的，可以通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自身权益。查阅规定与咨询：为避免不必要的纠纷，建议员工直接查阅所在单位的员工手册或咨询人力资源部门，以了解具体的事假规定和操作流程。总结与建议：员工在请事假时，应首先了解并遵守所在单位的相关规定。如果单位有明确的事假天数限制，员工应在此范围内提出申请。如遇特殊情况需要超长事假，建议与单位进行充分沟通和协商，寻求双方都能接受的解决方案。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：中间有请假且上班超出国家规定天数的情况下，公司扣绩效是否合法，需根据具体情况判断，主要看公司规章制度是否合法合理以及是否经过民主程序制定并公示。以下从不同角度进行分析：一、公司规章制度合法合理且经过民主程序制定并公示的情况规章制度合法性：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。如果公司的绩效考核制度、请假制度等规章制度是依法制定的，且内容合法合理，那么这些制度对劳动者具有约束力。民主程序与公示：规章制度在制定过程中，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且应当公示或者告知劳动者。如果公司的规章制度经过了这样的民主程序，并且已经公示或告知了劳动者，那么这些制度就是有效的。扣绩效的合法性：在这种情况下，如果劳动者请假导致未达到公司规定的出勤天数或工作标准，且公司规章制度中明确规定了请假与绩效挂钩的条款，那么公司根据规章制度扣绩效是合法的。同样，如果劳动者上班超出国家规定天数但未达到公司额外要求的工作标准（如加班时长、工作效率等），且公司规章制度中有相应规定，扣绩效也可能是合法的。但需要注意的是，公司不能以超出国家规定的工作天数为由，强制要求劳动者加班并扣绩效，除非劳动者同意且公司支付了相应的加班费。二、公司规章制度不合法、不合理或未经过民主程序制定并公示的情况规章制度不合法或不合理：如果公司的绩效考核制度、请假制度等规章制度内容违法或不合理，例如，规定请假一天就扣除全部绩效，或者对超出国家规定工作天数的部分未给予合理补偿反而扣绩效等，那么这些制度对劳动者不具有约束力。未经过民主程序与公示：如果公司的规章制度没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，也没有与工会或者职工代表平等协商确定，或者没有公示或告知劳动者，那么这些制度也是无效的。扣绩效的违法性：在这种情况下，公司根据无效的规章制度扣绩效是违法的。劳动者有权要求公司恢复被扣的绩效，并可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。三、特殊情况下的考虑加班与绩效：如果劳动者上班超出国家规定天数是因为公司安排加班，且公司未支付加班费或未按照法律规定安排补休，那么劳动者有权要求公司支付加班费或安排补休。在这种情况下，公司不能以超出国家规定工作天数为由扣绩效。请假与绩效的平衡：公司应当合理平衡请假与绩效的关系。例如，可以规定请假在一定天数内不扣绩效，或者根据请假天数按比例扣绩效等。这样既能保障劳动者的休息权，又能激励劳动者积极工作。建议：如果您遇到了公司扣绩效的情况，首先应当查看公司的规章制度，了解扣绩效的具体原因和依据。如果认为公司的规章制度不合法、不合理或未经过民主程序制定并公示，或者公司扣绩效的行为违反了法律规定，您可以与公司协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。