产假结束后员工以孩子没人带为理由不返岗，用人单位不可以直接辞退该员工，但可以根据具体情况采取相应措施。以下从不同角度进行分析：

1. 法律对女职工产假及返岗的保护

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，女职工在产假期间享有法定的休息和工资待遇，产假结束后，女职工应当按时返岗工作。然而，这些法律也强调了对女职工的特殊保护，特别是在涉及生育和抚养子女方面。

2. 员工不返岗的合法性分析

• 若员工有正当理由：如果员工确实因为孩子无人照顾等合理原因无法按时返岗，且能够提供相应的证明（如社区证明、家庭情况说明等），用人单位应当与员工进行协商，寻求合理的解决方案，如调整工作时间、提供远程工作机会或安排短期休假等，而不是直接辞退。

• 若员工无正当理由：如果员工没有合理的理由拒绝返岗，且经过用人单位的多次沟通和催促后仍不改正，用人单位可以依据公司规章制度和劳动合同的相关规定，对员工进行纪律处分，甚至解除劳动合同。但在此过程中，用人单位必须确保程序的合法性和公正性，避免侵犯员工的合法权益。

3. 用人单位的应对措施

• 沟通协商：首先，用人单位应当与员工进行充分的沟通，了解员工不返岗的具体原因，并尝试寻求双方都能接受的解决方案。

• 提供支持：如果员工确实面临孩子无人照顾的困难，用人单位可以考虑提供一定的支持，如协助员工寻找合适的托儿服务、提供灵活的工作时间安排等。

• 依法处理：如果员工无正当理由拒绝返岗，且经过沟通协商后仍不改正，用人单位可以依据公司规章制度和劳动合同的相关规定，对员工进行纪律处分。在处分过程中，必须确保程序的合法性和公正性，如提前通知员工、听取员工的陈述和申辩等。如果员工的行为严重违反了公司规章制度或劳动合同，用人单位可以依法解除劳动合同。

4. 法律后果

• 如果用人单位违法辞退：如果用人单位在没有合法理由的情况下直接辞退员工，可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。

• 如果员工违法不返岗：如果员工无正当理由拒绝返岗，且经过用人单位的合法处理后仍不改正，用人单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

建议：用人单位在处理此类问题时，应当保持冷静和理性，遵循法律法规和公司规章制度的规定，通过沟通协商寻求合理的解决方案。如果确实需要解除劳动合同，也必须确保程序的合法性和公正性，避免引发不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。