关于“末位淘汰是否有N+1赔偿”的问题，结论如下：
若末位淘汰被认定为违法解除劳动合同：劳动者通常有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿标准为经济补偿标准的二倍，即“2N”，而非“N+1”。但在某些特殊情况下，如用人单位未提前通知解除劳动合同，劳动者可能同时主张代通知金（即“+1”部分），但这种情况需严格符合法定条件。
若末位淘汰被认定为合法解除劳动合同：用人单位一般只需支付经济补偿金“N”，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。此时，通常不涉及“N+1”的赔偿。
详细分析：
末位淘汰与法定解除情形的区别： 根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形，如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任等。单纯以末位淘汰为由解除劳动合同，并不在法定解除情形范围内。因为“末位”不代表“不能胜任工作”，它可能由多种因素导致，包括团队整体绩效的提升。
违法解除的法律后果： 如果用人单位没有充分证据证明劳动者不能胜任工作，也未按照法定程序对劳动者进行培训或调岗，仅仅因为劳动者在考核中处于末位就直接解除劳动合同，这构成违法解除劳动合同。按照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
合法解除与经济补偿： 如果用人单位能证明劳动者确实不能胜任工作，并且经过培训或者调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作，那么用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在这种情况下，用人单位需要按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。
“N+1”赔偿的适用情形： “N+1”赔偿通常适用于用人单位在特定情形下（如医疗期满不能从事原工作等）解除劳动合同，且未提前三十日以书面形式通知劳动者本人时，需额外支付劳动者一个月工资作为代通知金的情况。在末位淘汰制度中，除非同时满足违法解除且未提前通知的条件，否则一般不涉及“N+1”的赔偿。
总结与建议：
对于劳动者：若遭遇末位淘汰被解除劳动合同，应首先判断用人单位的解除行为是否合法。若认为违法，可依法要求用人单位支付赔偿金“2N”，并在符合条件时主张代通知金“+1”。同时，保留好相关证据，如劳动合同、考核记录、解除通知等，以便维权。
对于用人单位：在实施末位淘汰制度时，应谨慎处理，确保遵守相关法律法规。若确需解除劳动合同，应确保有充分的证据证明劳动者不能胜任工作，并按照法定程序进行操作，同时支付相应的经济补偿或赔偿金。以避免构成违法解除劳动合同，承担不必要的法律责任。
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