末尾淘汰是否有赔偿，需根据具体情况判断，并非一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、合法解除劳动合同的情况
劳动合同或规章制度合法约定：
- 若公司在劳动合同或规章制度中明确且合法地约定了末尾淘汰制度，并且员工在入职时已知晓并同意这一制度，同时公司在执行末尾淘汰时遵循了法定程序（如提前通知、工会意见等），那么按照该制度解除劳动合同可能不需要支付赔偿金，但需支付经济补偿金“N”。这里的“N”指的是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。
员工不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任：
- 如果公司能证明员工确实不能胜任工作，并且经过培训或者调整工作岗位后，员工仍不能胜任工作，那么公司可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在这种情况下，公司需要支付经济补偿金“N”。
二、违法解除劳动合同的情况
末尾淘汰制度未经法定程序制定或内容违法：
- 如果公司的末尾淘汰制未经法定程序制定，或者内容违反法律法规的强制性规定，如以“末位”直接解除劳动合同而不考虑员工实际工作能力或是否存在过错，则属于违法解除。此时，劳动者有权要求公司依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金，即“2N”。
未遵循法定程序解除劳动合同：
- 用人单位在解除劳动合同时，必须严格遵循《劳动合同法》规定的程序，包括但不限于提前通知、支付代通知金（如需）、确保解除理由的合法性等。若用人单位未能遵循这些程序，即使劳动者处于末尾，也可能构成违法解除劳动合同，从而需要支付赔偿金“2N”。
三、特殊情形下的赔偿
- 在某些特定情形下，如医疗期满不能从事原工作等，且用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，会涉及“N + 1”的支付情况。但这种情况并不常见，且“+1”指的是额外支付的一个月工资作为代通知金，并非普遍适用于末尾淘汰制度。
四、实际操作建议
审查公司规章制度：
- 员工应仔细审查公司的规章制度和劳动合同，了解末尾淘汰制的相关规定及其合法性。
保留证据：
- 如认为公司的末尾淘汰制存在违法行为，员工应保留相关证据，如劳动合同、考核记录、解除劳动合同通知书等。
协商解决：
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 如协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时可向法院提起诉讼，维护自身合法权益。
总结来说，末尾淘汰制度是否涉及赔偿，需根据劳动合同的具体约定、用人单位解除劳动合同的程序合法性以及相关法律法规进行综合判断。如果您遇到类似情况，建议咨询专业律师（即向我咨询），以便更好地维护自己的合法权益。