薪资降低是否属于违约，这主要取决于降低薪资的原因以及劳动合同或相关法律法规的具体规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 劳动合同约定：

   • 如果劳动合同中明确规定了薪资调整的条件和程序，且用人单位在降低薪资时遵循了这些规定，那么薪资降低可能不构成违约。例如，劳动合同中可能约定了因公司业绩下滑、员工绩效不达标等原因可以调整薪资，并且明确了调整的程序和幅度。
   • 如果劳动合同中没有规定薪资调整的条件和程序，或者用人单位在降低薪资时未遵循劳动合同中的规定，那么薪资降低很可能构成违约。

2. 法律法规规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果用人单位未经劳动者同意，单方面降低薪资，可能违反了这些法律法规的规定，构成违约。
   • 然而，也存在一些特殊情况，如因不可抗力（如自然灾害、疫情等）导致用人单位经营困难，需要降低薪资以维持运营的，可能不构成违约，但需要符合相关法律法规的规定，并且通常需要与劳动者协商一致。

3. 实际案例与司法实践：

   • 在司法实践中，法院或仲裁机构在判断薪资降低是否构成违约时，会综合考虑劳动合同的约定、法律法规的规定以及实际情况。如果用人单位能够证明薪资降低是出于合理且必要的理由，并且已经与劳动者进行了充分的沟通和协商，那么法院或仲裁机构可能不会认定薪资降低构成违约。
   • 相反，如果用人单位无法提供充分的证据证明薪资降低的合理性，或者未经劳动者同意就单方面降低薪资，那么法院或仲裁机构很可能会认定薪资降低构成违约，并要求用人单位承担相应的法律责任。

建议：

• 对于劳动者而言，如果发现用人单位未经同意就降低了自己的薪资，首先应当查看劳动合同中是否有关于薪资调整的规定，并了解相关法律法规的规定。然后，可以与用人单位进行沟通协商，要求恢复原薪资或给予合理的解释和补偿。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于用人单位而言，在降低薪资前应当充分考虑劳动合同的约定和法律法规的规定，确保降低薪资的合法性和合理性。同时，应当与劳动者进行充分的沟通和协商，争取达成一致意见，以避免不必要的法律纠纷。

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