核心结论：工地上临时工若想保留劳动关系，关键在于满足法律对劳动关系认定的实质要件，同时通过书面协议、工作记录、工资支付凭证等证据固定劳动关系。以下从法律要件、证据固定、特殊情形三个角度展开说明：

一、法律要件：满足劳动关系认定的“三性”标准

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系需同时满足以下三性：

1. 人身从属性
   临时工需接受用人单位的劳动管理，例如遵守工地考勤制度、安全操作规范、接受上级指挥等。若临时工可自由决定工作时间、地点，则可能被认定为承揽关系而非劳动关系。

2. 经济从属性
   临时工的劳动报酬需由用人单位按月/按日支付，且报酬构成其主要生活来源。若临时工自备工具、自行承担经营风险（如按工程量结算），则可能被认定为劳务关系。

3. 组织从属性
   临时工的劳动需纳入用人单位的生产组织体系，例如使用工地统一发放的安全帽、工牌，参与工地例会等。若临时工仅临时提供一次性服务，则难以认定劳动关系。

二、证据固定：通过书面协议与工作记录保留劳动关系

1. 签订书面劳动合同
   即使为临时工，用人单位也应签订书面劳动合同，明确约定工作内容、期限、报酬等条款。若未签订，可通过以下证据补证：

   • 工资支付记录（银行流水、微信转账记录等）；
   • 考勤表、工作证、工牌等身份证明；
   • 工地安全培训记录、工作群聊天记录等管理痕迹；
   • 同事证言（需注意证人出庭作证的风险）。

2. 避免签署“劳务协议”或“承揽合同”
   若用人单位要求签署非劳动合同文件，需仔细审查条款内容。例如，若协议中约定“自担风险”“自行安排工作”等条款，可能排除劳动关系认定。

三、特殊情形：非全日制用工与季节性用工的劳动关系认定

1. 非全日制用工
   若临时工每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时，且报酬按小时结算，可认定为非全日制劳动关系。此时仍需满足劳动关系三性，但用人单位无需缴纳社保中的养老保险、医疗保险（仅需缴纳工伤保险）。

2. 季节性用工
   若临时工因工地项目周期性需求（如雨季停工、旺季赶工）间断性工作，但整体受用人单位管理，仍可能被认定为劳动关系。此时需注意保留跨年度的工作记录，以证明劳动关系的连续性。

实务建议

1. 主动要求签订书面合同：若用人单位拒绝，可要求出具加盖公章的“工作证明”，明确劳动关系；
2. 保留工资支付凭证：避免现金支付，优先选择银行转账并备注“工资”；
3. 拒绝签署排除劳动关系的文件：如“自愿放弃社保声明”“独立承包人协议”等；
4. 发生纠纷时及时维权：若被认定为劳务关系，将无法享受工伤待遇、经济补偿等权益，需在1年内申请劳动仲裁确认劳动关系。

如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析劳动关系认定的可能性。