使用65岁以上员工的法律风险主要涉及劳动合同签订、工伤认定、劳动保护及退休返聘等多个方面，以下是对这些风险的详细分析：

1. 劳动合同签订风险：

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者达到法定退休年龄（通常为60岁，但具体可能因地区或行业而异，此处以一般情况讨论）并开始享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。然而，对于65岁以上的员工，若其未享受基本养老保险待遇，且企业愿意继续雇佣，双方可以签订劳务合同而非劳动合同。
   • 风险分析：若企业错误地与65岁以上员工签订了劳动合同，而该员工实际上已达到退休年龄且应享受养老保险待遇，则可能面临劳动合同无效的风险，进而可能引发劳动争议。
   • 建议：在雇佣65岁以上员工前，应确认其是否已享受基本养老保险待遇，并根据实际情况签订劳务合同，明确双方的权利和义务。

2. 工伤认定风险：

   • 法律背景：根据《工伤保险条例》，劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应认定为工伤。然而，对于已达到退休年龄并享受养老保险待遇的员工，其工伤认定可能受到一定限制。
   • 风险分析：若65岁以上员工在工作中受伤，且其已享受养老保险待遇，则可能不被认定为工伤，从而无法享受工伤保险待遇。这可能导致企业需要承担额外的赔偿责任。
   • 建议：对于65岁以上员工，企业应考虑为其购买商业保险（如雇主责任险）以分散风险。同时，加强工作场所的安全管理，减少工伤事故的发生。

3. 劳动保护风险：

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，企业有义务为劳动者提供必要的劳动保护条件，确保劳动者的人身安全。
   • 风险分析：65岁以上员工由于身体机能下降，可能更容易受到工作伤害。若企业未提供足够的劳动保护条件，导致员工受伤，则可能面临法律责任。
   • 建议：企业应针对65岁以上员工的身体特点，提供适当的劳动保护措施，如调整工作岗位、提供必要的辅助设备等。同时，加强员工的安全教育，提高其自我保护意识。

4. 退休返聘风险：

   • 法律背景：退休返聘是指劳动者达到退休年龄后，被原单位或其他单位再次雇佣的行为。对于退休返聘人员，其与用人单位之间的关系通常被认定为劳务关系而非劳动关系。
   • 风险分析：由于退休返聘人员与用人单位之间为劳务关系，因此不受《中华人民共和国劳动合同法》的保护。这意味着在发生争议时，退休返聘人员可能无法享受与劳动关系相同的法律保障。
   • 建议：在雇佣退休返聘人员时，企业应与其签订明确的劳务合同，规定双方的权利和义务。同时，考虑为其购买商业保险以提供必要的保障。

总结与进一步建议：

使用65岁以上员工确实存在一定的法律风险，主要包括劳动合同签订、工伤认定、劳动保护及退休返聘等方面。为降低这些风险，企业应采取以下措施：

• 在雇佣前确认员工的退休及养老保险待遇情况；
• 根据实际情况签订劳务合同而非劳动合同；
• 为员工提供必要的劳动保护条件；
• 考虑购买商业保险以分散风险；
• 加强员工的安全教育和管理。

若您在使用65岁以上员工过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。