劳动合同上只写基本工资是可以的，但这样的做法可能存在一些潜在问题和风险，需要具体分析。以下从不同角度为你详细阐述：
一、法律层面
基本工资的合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备劳动报酬等条款。基本工资作为劳动报酬的一部分，单独在劳动合同中写明并不违反法律规定。
工资构成的完整性：
- 虽然只写基本工资不违法，但劳动合同中最好明确工资的构成，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等。这样有助于避免未来因工资构成不明而产生的纠纷。
- 如果劳动合同中仅约定了基本工资，而实际发放时还包括其他部分（如奖金、提成等），那么这些部分应当有明确的约定或规章制度作为依据，否则可能引发争议。
二、实际操作层面
对员工的影响：
- 如果劳动合同中只写了基本工资，而实际发放的工资高于基本工资，员工在离职时可能难以主张未发放的奖金或提成等部分，除非这些部分有明确的约定或证据支持。
- 在计算经济补偿金、加班费等时，如果仅以基本工资为基数，可能会损害员工的合法权益。因为根据法律规定，这些费用的计算基数通常应包括员工正常工作时间的工资以及奖金、津贴等。
对用人单位的影响：
- 用人单位在劳动合同中仅约定基本工资，可能面临员工对工资构成提出异议的风险。如果员工认为实际发放的工资与劳动合同约定不符，可能会引发劳动争议。
- 在税务、社保等方面，如果用人单位仅按照基本工资申报和缴纳，而实际发放的工资高于基本工资，可能会面临税务和社保部门的处罚。
三、建议与风险防范
明确工资构成：
- 建议在劳动合同中明确工资的构成，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等，并注明各部分的计算方式和发放条件。
完善规章制度：
- 用人单位应制定完善的规章制度，明确奖金、提成等部分的发放标准和条件，确保员工在离职时能够依据规章制度主张自己的权益。
保留证据：
- 无论是用人单位还是员工，都应保留好与工资相关的证据，如工资条、银行转账记录、奖金发放通知等，以便在发生争议时能够提供有力的证据支持。
总结来说，虽然劳动合同上只写基本工资不违反法律规定，但为了避免未来可能产生的纠纷和风险，建议用人单位和员工在签订劳动合同时明确工资的构成和发放方式。如果你在劳动合同签订或履行过程中遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。