入职时公司口头约定年十三薪含年终奖现公司把年终奖扣除了违法吗-李晶律师｜法行宝

入职时公司口头约定年十三薪含年终奖现公司把年终奖扣除了违法吗-李晶律师｜法行宝

2026-06-02 劳动纠纷

结论：公司扣除年终奖是否违法，需根据具体情况判断，主要看入职时口头约定的性质、公司规章制度以及是否有书面协议等。以下从不同角度进行分析：

口头约定的法律效力
- 口头约定在法律上也是具有效力的，只要双方意思表示真实，且不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，该口头约定即对双方产生法律约束力。因此，如果入职时公司确实口头约定了年十三薪包含年终奖，那么这一约定是有效的。
公司规章制度的影响
- 如果公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、标准或方式，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，也不违背入职时的口头约定，那么公司有权按照规章制度执行。但如果公司规章制度与口头约定相冲突，且口头约定对劳动者更有利，那么应优先适用口头约定。
- 特殊情况：若公司规章制度中明确规定了年终奖的发放与公司业绩、个人绩效等挂钩，且在扣除年终奖前已按照规章制度进行了合理的考核，并告知了劳动者考核结果及扣除年终奖的原因，那么公司的行为可能不构成违法。但公司需承担举证责任，证明其扣除年终奖的合理性和合法性。
书面协议的重要性
- 虽然口头约定具有法律效力，但在实际纠纷中，书面协议往往更具证明力。如果入职时公司只是口头约定了年十三薪包含年终奖，而没有签订书面协议，那么在发生纠纷时，劳动者可能需要提供其他证据（如录音、聊天记录、同事证言等）来证明口头约定的存在和内容。
- 建议：为了避免类似纠纷的发生，建议劳动者在入职时与公司签订书面协议，明确约定年十三薪的具体构成、发放条件、标准及方式等。
公司的行为是否构成违法
- 如果公司无正当理由扣除年终奖，且该扣除行为违反了入职时的口头约定或公司规章制度中的相关规定，那么公司的行为可能构成违法。劳动者有权向公司主张发放被扣除的年终奖，并有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

法律建议：

如果你认为公司扣除年终奖的行为违法，首先可以尝试与公司进行协商，要求公司按照口头约定或规章制度发放年终奖。
如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。
你也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。

可能需要的证据：

入职时的口头约定证据（如录音、聊天记录等）；
公司规章制度中关于年终奖的规定；
你的工作表现、绩效考核结果等相关证据；
其他能够证明公司扣除年终奖行为违法的证据。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司扣发员工的十三薪是否违法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同或公司规章制度中有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放条件和标准，且公司扣发十三薪的行为违反了这些约定或规定，那么公司的行为就是违法的。例如，合同中约定员工在年底在职即可获得十三薪，而公司却无故扣发，这就构成了违约。劳动合同或公司规章制度中未明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定十三薪的发放，那么公司是否扣发十三薪就不一定构成违法。十三薪通常被视为一种额外的福利或奖励，而非法定的工资组成部分。因此，在没有明确约定的情况下，公司有权根据自身的经营状况和员工的表现来决定是否发放十三薪。公司扣发十三薪的合法性还需考虑其他因素：即使劳动合同或公司规章制度中没有明确规定十三薪的发放，但如果公司扣发十三薪的行为违反了劳动法的相关规定，如未按照法定程序进行工资调整、未与员工协商一致等，那么公司的行为仍然可能是违法的。另外，如果公司扣发十三薪是基于员工违反公司规章制度或法律法规的原因，且这种扣发行为在合同或规章制度中有相应的规定或法律依据，那么公司的行为可能是合法的。但即便如此，公司也需要确保扣发的程序合法、合理，并保留好相关证据。法律建议：如果你认为公司扣发十三薪的行为违法，首先可以查阅你的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于十三薪的约定或规定。如果合同或规章制度中有明确约定，而公司却违反了这些约定，你可以与公司进行协商，要求公司按照约定发放十三薪。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能法律后果：如果公司扣发十三薪的行为被认定为违法，公司可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。同时，公司的违法行为还可能受到劳动监察部门的处罚，影响公司的声誉和经营。总之，公司扣发员工的十三薪是否违法，需根据具体情况来判断。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议。

结论：单位将13薪当成年终奖发放是否违法，不能一概而论，需结合劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度进行分析：一、劳动合同与规章制度的角度劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确规定了13薪的发放时间、金额及性质（如固定工资的一部分），那么单位将其当成年终奖发放，可能构成违约。因为年终奖通常与公司的年度业绩、员工个人表现等因素挂钩，具有不确定性，而13薪若作为固定工资的一部分，则应按时足额发放。公司规章制度有规定：若公司规章制度中明确规定了13薪的发放方式和性质，且该规章制度经过民主程序制定并公示，对员工具有约束力。在此情况下，单位擅自改变发放方式，同样可能构成违约。劳动合同与规章制度均无明确约定：如果劳动合同和公司规章制度中均未对13薪的发放方式和性质作出明确规定，那么单位将其当成年终奖发放，可能不构成违法。因为在此情况下，单位对薪酬的发放方式享有一定的自主权。二、法律法规的角度《劳动法》与《劳动合同法》的相关规定：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果劳动合同或规章制度中明确规定了13薪的发放，单位未按时足额发放，则可能违反上述法律规定。年终奖的法律规定：目前，我国法律对年终奖的发放并无强制性规定，它属于用人单位的自主管理范畴。因此，单位有权根据自身情况决定是否发放年终奖以及发放的标准和方式。但是，如果单位在劳动合同或规章制度中明确规定了年终奖的发放，则应按照约定执行。三、实际操作建议查看劳动合同和规章制度：员工应首先查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解13薪的发放方式和性质是否已有明确规定。与单位协商：如果发现单位将13薪当成年终奖发放，且认为此做法违反了劳动合同或规章制度的规定，员工可以与单位进行协商，要求单位按照约定发放13薪。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在此过程中，建议员工保留好相关证据，如劳动合同、工资条、公司规章制度等。总结：单位将13薪当成年终奖发放是否违法，需根据具体情况来判断。员工应首先查看劳动合同和公司规章制度，了解相关规定；如果认为单位做法违法，可以与单位协商或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：和人事谈的时候是13薪水，但合同上写的是年终奖，这一行为本身并不直接构成违法，但关键在于合同的具体条款以及公司是否按照约定履行。以下从多个角度进行分析：一、合同条款的明确性合同内容：首先，需要仔细审查劳动合同中关于年终奖和13薪的具体条款。如果合同中明确规定了年终奖的发放条件、金额计算方式、发放时间，并且这些条款与您和人事口头约定的13薪水在实质上是一致的（例如，年终奖的金额等于一个月的工资，且发放时间与13薪水的发放时间相同），那么合同上的表述虽然与口头约定不同，但并不构成违法。口头约定与书面合同：口头约定在法律上也是有效的，但书面合同具有更高的证明力。如果口头约定与书面合同存在不一致，且双方无法就不一致之处达成一致意见，那么通常以书面合同为准。因此，关键在于合同中的条款是否足够明确，以及是否能够反映双方的真实意图。二、公司的履行情况实际发放：无论合同上写的是年终奖还是13薪水，公司都需要按照约定实际发放。如果公司未按照约定发放，那么无论合同上的表述如何，都构成违约行为。沟通与协商：如果您发现合同上的表述与口头约定不一致，或者公司未按照约定发放奖金，建议首先与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确指出合同的相关约定，并表达您的合理诉求。通过友好协商，寻求双方都能接受的解决方案。三、法律后果与维权途径法律后果：如果公司未按照劳动合同的约定支付奖金，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司可能面临劳动行政部门的调查、责令改正违法行为、甚至支付赔偿金等法律后果。维权途径：向劳动行政部门投诉：如果公司未按照约定发放奖金，您可以向当地的劳动行政部门投诉。劳动行政部门有权对公司进行调查，并责令其改正违法行为。劳动仲裁或诉讼：如果劳动行政部门的处理未能解决问题，或者您认为通过劳动仲裁更能有效维护自己的权益，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，需提交详细的仲裁申请书，明确仲裁请求（如要求公司支付奖金及其利息等），并附上相关证据。若对仲裁结果不满意，还可以在规定时间内向有管辖权的人民法院提起诉讼。四、建议与注意事项保留证据：在与公司沟通或维权过程中，务必保留好相关证据，如劳动合同、工资条、银行工资流水记录、与公司沟通奖金事宜的邮件或聊天记录截图等。这些证据将有助于证明您与公司之间的约定以及您已履行工作职责，符合领取奖金的条件。了解个税政策：如果公司决定发放奖金，请务必了解相关的个税政策。根据个人所得税法，奖金属于个人所得，需缴纳相应的个人所得税。您应依法履行纳税义务，避免因税务问题产生不必要的麻烦。总结：和人事谈的时候是13薪水，但合同上写的是年终奖，这一行为本身并不直接构成违法。关键在于合同的具体条款以及公司是否按照约定履行。如果您发现公司未按照约定发放奖金，建议首先与公司进行沟通协商；若沟通无果，则可以通过向劳动行政部门投诉、劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。在整个过程中，请保持冷静和理性，依法维护自己的权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：年终奖发完后提出离职，公司一般不能因此扣除年终奖，但具体还需根据劳动合同、公司规章制度以及年终奖的性质来综合判断。分析说明：劳动合同与公司规章制度：首先，要查看劳动合同中是否有关于年终奖发放和离职后处理的具体条款。如果劳动合同中明确规定了年终奖的发放条件，且这些条件不因员工离职而改变，那么公司扣除年终奖可能是违法的。其次，公司规章制度中也可能有关于年终奖的规定。如果规章制度中明确规定了年终奖的发放与员工在职状态无关，或者离职后仍可获得相应比例的年终奖，那么公司同样不能扣除。年终奖的性质：年终奖通常被视为员工劳动报酬的一部分，是员工一年工作成果的奖励。如果年终奖是基于员工过去一年的工作表现而发放的，那么员工在离职后仍有权获得这部分报酬。然而，如果年终奖是作为激励员工继续留任的奖励，且明确规定了发放条件（如必须在职至年底等），那么员工在年终奖发放后离职，公司可能根据规定不发放或扣除部分年终奖。但这种情况需要公司有明确的规章制度，并且该规章制度已经向员工公示或告知。法律原则：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工有权获得与其劳动相应的报酬。公司不能随意扣除员工的劳动报酬，包括年终奖。如果公司扣除年终奖的行为缺乏合法依据，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。建议与行动：查看合同与制度：首先，建议你仔细查看劳动合同和公司规章制度中关于年终奖的规定，了解自己的权益和公司的义务。与公司沟通：如果公司扣除年终奖的行为让你感到不满或困惑，你可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解扣除的具体原因和依据。寻求法律帮助：如果沟通无果，或者你认为公司的行为违反了法律法规，你可以向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。后续思考：在未来的工作中，建议你更加关注劳动合同和公司规章制度的内容，特别是与劳动报酬相关的部分，以便更好地维护自己的权益。如果公司存在随意扣除年终奖等违法行为，你也可以考虑向劳动监察部门投诉或举报，以维护劳动市场的公平和正义。

结论：公司口头承诺十三薪但合同中未约定，这一行为本身并不直接构成违法，但可能引发劳动纠纷，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：口头承诺的法律效力一般原则：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，民事法律行为可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。因此，口头承诺在法律上也是具有效力的，只要双方意思表示真实，且不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。劳动法领域：在劳动关系中，口头承诺同样具有法律效力。如果公司口头承诺了十三薪，且这一承诺是双方协商一致的结果，那么公司应当履行这一承诺。然而，口头承诺的举证难度较大，一旦发生纠纷，劳动者可能面临难以证明公司曾作出过此类承诺的困境。合同约定的优先性书面合同的重要性：在劳动关系中，书面劳动合同是明确双方权利和义务的重要依据。如果合同中明确约定了十三薪，那么公司必须按照合同约定支付。如果合同中未约定，而公司又口头承诺了，那么这一口头承诺虽然有效，但在实际操作中可能面临执行难题。合同变更与补充：如果公司口头承诺了十三薪，但合同中未约定，双方可以通过协商一致的方式变更或补充合同内容，将口头承诺转化为书面约定，以降低后续纠纷的风险。可能引发的劳动纠纷及处理纠纷类型：如果公司口头承诺了十三薪但未支付，劳动者可能会因此与公司产生劳动纠纷。这类纠纷通常涉及工资支付、合同履行等方面。处理方式：在处理这类纠纷时，劳动者可以首先尝试与公司协商解决。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供证据证明公司曾作出过口头承诺，这可能包括录音、录像、证人证言等。然而，由于口头承诺的举证难度较大，劳动者在维权过程中可能面临一定的挑战。建议与预防措施对劳动者的建议：为了降低纠纷风险，劳动者在入职时应当尽量要求公司将所有福利待遇（包括十三薪）明确写入书面劳动合同中。如果公司口头承诺了某些福利待遇但未写入合同，劳动者可以要求公司出具书面确认函或补充协议。对公司的建议：公司应当规范用工管理，避免口头承诺与书面合同不一致的情况发生。如果公司确实需要给予员工某些福利待遇，应当及时将其写入书面劳动合同或补充协议中，以明确双方的权利和义务。总结：公司口头承诺十三薪但合同中未约定，这一行为本身并不直接构成违法，但可能引发劳动纠纷。为了降低纠纷风险，双方应当尽量将福利待遇等关键条款明确写入书面劳动合同中。如果发生纠纷，劳动者可以依法维权，但需要注意举证难度和维权成本。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司因您年前请了十二天假就扣除一个月十三薪的做法，是否违法不能一概而论，需要结合您与公司签订的劳动合同、公司规章制度以及请假性质等多方面因素来综合判断。分析：劳动合同与规章制度：首先，要查看您与公司签订的劳动合同中是否有关于十三薪发放的具体规定。如果合同中明确规定了十三薪的发放条件，且您未满足这些条件（如请假超过一定天数），那么公司扣除十三薪可能有一定的合同依据。其次，要审查公司的规章制度。如果公司规章制度中明确规定了请假与十三薪发放的关系，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么公司按照规章制度执行也是合法的。请假性质：请假的性质也会影响公司扣除十三薪的合法性。如果您请的是病假、年假等法定假期，且符合相关法律法规的规定，那么公司扣除十三薪可能缺乏合法依据。如果您请的是事假，且公司规章制度或劳动合同中明确规定了事假与十三薪发放的关系，那么公司扣除十三薪可能是合法的。但即便如此，公司扣除的金额也应当合理，不能随意扩大扣除范围。法律原则：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。十三薪作为劳动报酬的一部分，也应当受到法律保护。如果公司扣除十三薪的行为缺乏合同依据或规章制度支持，且违反了法律法规的规定，那么该行为就是违法的。建议：与公司沟通：首先，您可以尝试与公司进行沟通，了解公司扣除十三薪的具体原因和依据。如果公司能够提供合理的解释和依据，且您认可这些解释和依据，那么问题可能得到妥善解决。申请劳动仲裁：如果公司无法提供合理的解释和依据，或者您不认可公司的解释和依据，那么您可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。咨询专业律师：在处理此类纠纷时，如果您感到困惑或无法自行解决，可以向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议和帮助。可能后果：如果公司扣除十三薪的行为被认定为违法，那么公司可能需要向您支付被扣除的十三薪以及可能的赔偿金。如果您因此与公司产生纠纷并申请劳动仲裁或提起诉讼，那么您需要准备相关证据来支持自己的主张，如劳动合同、公司规章制度、请假记录等。

关于公司发十三薪被扣一千五是否合法的问题，这并不能直接判断，需要分情况讨论：劳动合同或公司规章制度有明确规定：如果劳动合同中明确规定了十三薪的发放标准和条件，且公司规章制度中也对此有详细说明，那么公司扣除一千五的行为是否合法，就取决于这一扣除是否符合合同和制度的规定。若扣除符合规定：比如，合同或制度中规定了十三薪的发放与员工的绩效、出勤等挂钩，且扣除的一千五是基于这些合理因素进行的，那么公司的行为就是合法的。若扣除不符合规定：如果合同或制度中没有规定可以扣除十三薪，或者扣除的理由与合同、制度不符，那么公司的行为就可能构成违法，员工有权要求公司补发被扣除的款项。劳动合同或公司规章制度无明确规定：如果劳动合同和公司规章制度中都没有对十三薪的发放和扣除做出明确规定，那么公司的行为就可能缺乏法律依据。在这种情况下，员工可以与公司进行协商，要求公司说明扣除的理由和依据。如果公司无法提供合理的解释和依据，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。法律背景与建议：法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。十三薪作为劳动报酬的一部分，其发放和扣除也应当遵循这一原则。建议：保留证据：员工应当保留好与十三薪相关的劳动合同、公司规章制度、工资条等证据，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。与公司协商：在发现公司扣除十三薪后，员工可以先与公司进行协商，了解扣除的原因和依据，并尝试通过协商解决问题。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，寻求法律援助来维护自己的合法权益。可能法律后果：如果公司的行为被认定为违法，那么公司可能需要承担补发被扣除款项、支付经济补偿金等法律责任。同时，公司的违法行为还可能受到劳动监察部门的处罚，影响公司的声誉和信誉。总结与进一步思考：十三薪的发放和扣除是一个涉及员工切身利益的问题，员工应当对此保持关注并了解自己的权益。在遇到公司扣除十三薪的情况时，员工应当根据具体情况进行分析和判断，并采取相应的措施来维护自己的合法权益。如果你对此还有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。

公司扣员工年终奖是否违法，主要取决于劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的具体规定，以下分情况讨论：有明确约定或规定的情形如果劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、数额、计算方式等，并且这些规定已经向员工公示，不违反法律法规的强制性规定，那么只要员工满足了相应的条件，公司就必须按照约定或规定发放年终奖。若公司无正当理由扣减或拒发年终奖，将构成违约行为，员工有权要求公司补发并承担相应的法律责任。示例：若劳动合同中明确规定“员工年度绩效考核合格后，将获得相当于一个月工资的年终奖”，而员工确实达到了这一标准，但公司却以经营效益不佳为由扣发年终奖，那么公司的行为就违反了合同约定，属于违法行为。恶意克扣的情形如果公司为了达到少支付或不支付年终奖的目的，故意设置不合理的考核标准、篡改考核结果或采取其他不正当手段来克扣员工的年终奖，这种行为同样属于违法行为。示例：公司在年终考核时突然提高原本合理的销售业绩标准，导致大部分员工无法达标，进而以此为由扣发年终奖，这种恶意克扣的行为是违法的。未明确约定的情形如果劳动合同、员工手册及公司规章制度中均未对年终奖作出任何明确约定或规定，那么年终奖的发放通常由公司根据自身经营状况、员工表现等因素自主决定。在这种情况下，公司扣减或不发放年终奖一般不构成违法。但公司应确保扣减行为不违反法律法规的强制性规定，如不得以怀孕、休产假等理由扣减年终奖。示例：若公司以往年份会发放年终奖，但并未形成书面的规定或约定，某一年因经营业绩不佳决定不发放或扣减年终奖，这种做法在法律上通常不被认定为违法。员工未满足条件的情形当公司明确规定了年终奖的发放条件，而员工因自身原因未能满足这些条件时，公司扣减或不发放年终奖是合法的。示例：若公司规定员工年度内累计旷工超过一定天数将不发放年终奖，某员工在年度内确实累计旷工超过了这一标准，公司据此扣发其年终奖是符合公司规定和法律要求的。应对措施与建议：了解规定：员工在遇到年终奖被扣的情况时，应首先查看劳动合同和公司相关规定，了解自己的权益和公司的义务。沟通协商：若认为公司存在违法行为，可以先与公司进行沟通协商，尝试解决问题。在沟通过程中，保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和依据。法律途径：若沟通无果，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。在申请仲裁或提起诉讼前，应准备好相关证据材料，如劳动合同、公司规章制度、工资条、考核记录等，以支持自己的主张。综上所述，公司扣员工年终奖是否违法需根据具体情况判断。员工应充分了解自己的权益和公司的规定，并在必要时采取合适的措施来维护自己的利益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：合同中写明保底13薪但规定年前离职不给发年终奖，这一条款是否违法，需结合具体情况分析，不一定直接违法，但可能因违反公平原则或未明确约定而引发争议。以下从不同角度详细分析：一、合同条款的合法性基础合同自由原则：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，合同双方在平等、自愿的基础上可以约定合同内容，包括工资、奖金等福利待遇。因此，合同中约定保底13薪以及年终奖的发放条件，本身并不违法。公平原则：虽然合同自由是基本原则，但合同内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不得违背公序良俗或显失公平。如果年终奖的发放条件过于苛刻，如仅因年前离职就完全剥夺年终奖，可能被视为显失公平，从而引发争议。二、年终奖的法律性质劳动报酬的组成部分：年终奖通常被视为劳动报酬的一部分，是劳动者因提供劳动而应得的报酬。因此，年终奖的发放应当遵循公平、合理的原则。约定优先原则：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、标准等，且这些规定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么应当按照约定执行。但约定应当明确、具体，避免模糊不清或产生歧义。三、具体案例分析合同明确约定且合理：如果合同中明确规定了年终奖的发放条件，如“员工需在职至年底方可获得年终奖”，且这一条件在签订合同时已经向员工明确说明，员工也表示接受，那么这一条款可能是合法的。但即便如此，如果员工因公司原因（如裁员、违法解除劳动合同等）被迫离职，公司仍应支付年终奖。合同约定模糊或显失公平：如果合同中关于年终奖的发放条件约定模糊，或者虽然明确但显失公平（如仅因年前离职就完全剥夺年终奖），那么这一条款可能因违反公平原则而被认定为无效或可撤销。在这种情况下，员工有权要求公司按照实际工作情况支付年终奖。四、法律建议审查合同条款：员工在签订劳动合同时，应仔细审查合同中关于年终奖的发放条件、标准等条款，确保条款明确、具体且公平合理。保留证据：如果员工认为公司关于年终奖的发放规定不合法或不合理，应保留相关证据（如合同、公司规章制度、工资条等），以便在发生争议时维护自己的合法权益。协商或诉讼：如果员工与公司就年终奖的发放问题发生争议，可以先尝试与公司协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。总结：合同中写明保底13薪但规定年前离职不给发年终奖，这一条款是否违法需结合具体情况分析。员工在签订劳动合同时应仔细审查合同条款，确保条款明确、具体且公平合理；如发生争议，应保留相关证据并寻求法律途径解决。如有具体法律问题，可直接向我咨询。

结论：公司未发放约定的15薪中的2个月年终奖，是否违法需视具体情况而定，主要取决于双方劳动合同或公司规章制度中是否有明确约定，以及该约定是否符合法律法规的规定。分析说明：劳动合同或规章制度有明确约定：如果公司与员工在劳动合同中明确约定了15薪，并且其中2个月作为年终奖，那么这一约定即具有法律效力。公司应当按照约定履行支付义务，否则将构成违约。同样，如果公司规章制度中明确规定了年终奖的发放标准和条件，且员工符合发放条件，公司也应当按照规章制度支付年终奖。劳动合同或规章制度无明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中并未明确约定15薪或年终奖的发放，那么公司是否发放年终奖则属于其自主经营权的范畴。在这种情况下，公司有权根据自身的经营状况和员工的表现决定是否发放年终奖，以及发放的金额和方式。然而，即使劳动合同或规章制度中没有明确约定，如果公司以往有发放年终奖的惯例，且员工对此形成了合理的期待，那么公司突然取消年终奖的发放也可能引发劳动争议。在这种情况下，法院或仲裁机构可能会根据公平原则、诚实信用原则等，结合公司的经营状况、员工的贡献等因素，对年终奖的发放进行裁决。法律建议：对于员工：如果公司未按照约定发放年终奖，员工首先应当查看劳动合同和公司规章制度，确认是否有相关约定。如果有约定，员工可以与公司协商要求支付；如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司：公司在制定薪酬制度时，应当明确年终奖的发放标准和条件，并在劳动合同或规章制度中予以明确。同时，公司应当遵循公平、公正、公开的原则，确保年终奖的发放符合法律法规的规定，避免引发劳动争议。可能后果：如果公司未按照约定发放年终奖，且员工通过法律途径维权成功，公司可能需要支付拖欠的年终奖，并可能面临支付违约金、赔偿金等法律责任。如果公司因未发放年终奖而引发大量劳动争议，还可能影响公司的声誉和形象，对公司的长期发展产生不利影响。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

年底没有发放十三薪并不一定违法，这主要取决于用人单位与劳动者之间的约定以及用人单位的相关规章制度。以下是对这一问题的详细分析：劳动合同或规章制度有明确约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了年底发放十三薪，或者用人单位的规章制度中明确规定了年底发放十三薪的福利，那么用人单位就应当按照约定或规定发放。在这种情况下，如果用人单位未发放十三薪，就可能构成违约或违反规章制度，劳动者有权要求用人单位支付。劳动合同或规章制度无明确约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中没有明确约定年底发放十三薪，且用人单位的规章制度中也没有相关规定，那么年底是否发放十三薪就属于用人单位的自主经营权范畴。在这种情况下，用人单位可以根据自身的经营状况、财务状况等因素决定是否发放十三薪，不发放并不构成违法。法律建议：对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资福利的部分，确保自己的权益得到充分保障。如果用人单位有发放十三薪的惯例或规章制度，应要求用人单位将相关条款明确写入劳动合同或规章制度中，以便在发生纠纷时有据可查。如果用人单位未按照约定或规定发放十三薪，劳动者可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位：在制定规章制度或与劳动者签订劳动合同时，应明确约定工资福利的相关条款，避免产生不必要的纠纷。如果确实因为经营状况等原因无法发放十三薪，应及时与劳动者沟通解释，并尽可能提供其他形式的补偿或福利，以维护良好的劳动关系。可能后果：如果用人单位未按照约定或规定发放十三薪，且劳动者因此提起劳动仲裁或诉讼，用人单位可能面临支付十三薪、赔偿金等法律责任。同时，用人单位的声誉和形象也可能因此受到损害，影响未来的招聘和人才留存。总之，年底是否发放十三薪并不一定违法，关键在于用人单位与劳动者之间的约定以及用人单位的相关规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

入职时约定发十三薪，后来不发是否违法，这主要取决于用人单位与劳动者之间的具体约定情况。以下从不同角度为您详细分析：有明确约定的情况：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放条件（例如完成年度工作任务、绩效达到特定标准等）、标准和时间，并且您已经满足了这些条件，那么公司应当按照约定支付十三薪。此时，公司无正当理由拒绝支付将构成违法，违反了劳动合同的约定以及《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于工资支付的相关规定。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。尽管十三薪非法定工资项目，但一旦形成约定，即受此法保护。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。无明确约定或未达条件的情况：如果劳动合同和公司规章制度中都没有关于十三薪的规定，或者虽然规定了但您未达到约定的支付条件，那么公司不发十三薪是合法的。因为在此情况下，公司没有法律上的支付义务。针对您的情况，我给出以下建议：首先，回顾劳动合同和公司规章制度：查看是否有关于十三薪的明确规定，以及您是否满足发放条件。其次，与公司进行沟通协商：了解不发放十三薪的具体原因，尝试达成和解。若协商无果，可以向当地劳动行政部门投诉：请求其介入调查并督促公司支付。还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁：通过法律程序解决争议。如果对仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的权益。可能的法律后果：如果公司无故拒绝支付已经约定的十三薪，且您通过法律途径维权成功，公司可能需要支付拖欠的十三薪，并可能面临劳动行政部门的处罚，如加付赔偿金等。总之，十三薪的发放取决于用人单位与劳动者之间的约定。在存在有效约定的情况下，公司无故拒绝支付将构成违法；而在无约定或您未达到约定条件的情况下，公司不发十三薪则是合法的。您在面对此类问题时，应了解自己的权益和可能的法律救济途径。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司扣除员工年终奖是否合法，需根据具体情况来判断，主要依据劳动合同、公司规章制度、地方法规以及法律法规的强制性规定来综合考量。以下是对此问题的详细分析：合法情况劳动合同或规章制度有明确规定如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、标准以及扣发情形，并且这些规定已经向员工公示，不违反法律法规的强制性规定，公司在员工未达到相应要求时扣发年终奖是合法的。例如，员工未完成年度工作任务、存在严重违纪行为或违反公司特定规定（如泄露商业秘密）等，公司可以依据规定扣发年终奖。符合地方法规在某些地区，地方法规可能对年终奖的发放有具体规定。如果公司的扣发行为符合当地法规的要求，也是合法的。因此，劳动者在了解自身权益时，也应关注当地的相关法规，确保公司行为符合地方性规定。扣款后工资满足法定标准扣发年终奖后，员工的工资不得低于当地最低工资标准或劳动合同约定的基本工资。如果扣款后工资仍满足这一标准，公司的扣发行为在工资支付方面是合法的。不合法情况无正当理由随意扣发公司没有任何合同依据、规章制度依据，或者未说明合理理由，仅仅是随意决定扣发员工年终奖，这种行为是不合法的。公司必须提供充分的理由和依据来支持其扣发行为，否则将构成对员工劳动报酬权益的侵害。考核标准不明确或不合理如果公司规定的年终奖考核标准模糊不清、难以理解或明显不合理，并且在员工完成了正常工作任务且表现良好的情况下扣发年终奖，这种做法是不合法的。考核标准应该清晰、明确且合理，以确保员工的权益得到保障。例如，不能因员工未参加非工作必需的培训就扣发年终奖。违反法律法规或承诺即使劳动合同或规章制度中有关于年终奖扣发的规定，但如果这些规定违反了法律法规的强制性规定（如《劳动法》中关于不得克扣或无故拖欠劳动者工资的规定），或者公司之前已经通过口头承诺、邮件等形式明确告知员工会发放一定数额的年终奖，之后却无故扣发，这些行为都是不合法的。维权建议了解相关法律法规及政策劳动者在面临公司扣发年终奖的情况时，应首先了解相关法律法规、地方法规及公司规章制度，明确自己的权益和公司的义务。这有助于劳动者在维权过程中做到有理有据。与公司沟通协商在了解相关法律法规的基础上，劳动者可以尝试与公司进行沟通协商，要求公司说明扣发理由并提供相应依据。双方可以通过协商寻求合理的解决方案，如调整扣发金额或提供其他补偿方式。申请劳动仲裁或提起诉讼如果协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。在申请仲裁或提起诉讼前，劳动者应准备好相关证据材料，如劳动合同、公司规章制度、工资条、扣发通知等，以支持自己的主张。总结来说，公司在扣除员工年终奖时必须谨慎行事，确保行为的合法性和合理性。员工也应了解自己的权益，并在必要时采取适当的法律措施来保护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于扣除年终奖是否违法的问题，这主要取决于劳动合同、员工手册或公司规章制度中的具体约定，以及公司的实际执行行为是否符合这些约定和法律法规。以下是从不同角度进行的详细分析：有明确约定或规定的情形：当劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、数额、计算方式等，且员工满足了相应的条件时，公司就必须按照约定或规定发放年终奖。若公司无正当理由扣减或拒发年终奖，将构成违约行为，员工有权要求公司补发并承担相应的法律责任。示例：若劳动合同中明确规定“员工年度绩效考核合格后，将获得相当于一个月工资的年终奖”，而员工确实达到了这一标准，但公司却以经营效益不佳为由扣发年终奖，那么公司的行为就违反了合同约定，属于违法行为。恶意克扣的情形：如果公司为了达到少支付或不支付年终奖的目的，故意设置不合理的考核标准、篡改考核结果或采取其他不正当手段来克扣员工的年终奖，这种行为同样属于违法行为。示例：公司在年终考核时突然提高原本合理的销售业绩标准，导致大部分员工无法达标，进而以此为由扣发年终奖，这种恶意克扣的行为是违法的。未明确约定的情形：如果劳动合同、员工手册及公司规章制度中均未对年终奖作出任何明确约定或规定，那么年终奖的发放通常由公司根据自身经营状况、员工表现等因素自主决定。在这种情况下，公司扣减或不发放年终奖一般不构成违法。但需注意，即使没有明确约定，公司也不能随意克扣，应遵循公平、合理的原则。示例：若公司以往年份会发放年终奖，但并未形成书面的规定或约定，某一年因经营业绩不佳决定不发放或扣减年终奖，这种做法在法律上通常不被认定为违法，但可能引发员工的不满和争议。员工未满足条件的情形：当公司明确规定了年终奖的发放条件，而员工因自身原因未能满足这些条件时，公司扣减或不发放年终奖是合法的。示例：若公司规定员工年度内累计旷工超过一定天数将不发放年终奖，某员工在年度内确实累计旷工超过了这一标准，公司据此扣发其年终奖是符合公司规定和法律要求的。法律背景与建议：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及国务院《关于工资总额组成的规定》第四条，年终奖作为工资总额的一部分，用人单位不得无故克扣或拖欠。若劳动合同或用人单位的规章制度已明确约定了年终奖的具体金额、发放方式等，且员工已满足获得年终奖的条件，此时用人单位无正当理由扣发年终奖，即构成违法行为。员工在遇到年终奖被扣的情况时，应首先查看劳动合同和公司相关规定，了解自己的权益和公司的义务。若认为公司存在违法行为，可以先与公司进行沟通协商，尝试解决问题。若沟通无果，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。总结与提醒：扣除年终奖是否违法需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、公司规章制度的规定、员工的实际表现以及公司的执行行为等。员工应充分了解自己的权益和公司的规定，在必要时采取合适的措施来维护自己的利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司辞退您且不支付13薪（年终奖）是否违法，需结合具体情况判断，主要看劳动合同、公司规章制度以及辞退理由是否合法。以下从不同角度为您详细分析： 13薪（年终奖）的性质与支付条件劳动合同或规章制度约定：若劳动合同或公司规章制度明确约定13薪为固定工资组成部分（如“每年12月发放第13个月工资”），则属于劳动报酬，公司无权因辞退而拒绝支付。法律依据：根据《劳动合同法》第30条，用人单位应按约定足额支付劳动报酬。若公司未支付，您可要求补发并主张经济补偿。非固定奖金性质：若13薪属于浮动奖金（如“根据公司效益及个人表现发放”），则公司可能以“辞退时未满足发放条件”为由拒绝支付。但需注意：公司需证明奖金发放条件（如考核标准、效益情况）已明确告知您；若辞退理由不合法（如违法解除），您仍可主张奖金。辞退的合法性是关键合法辞退：若公司因您严重违纪（如旷工、盗窃等）、不能胜任工作经培训后仍无法胜任等法定理由辞退，且程序合法（如提前30天通知、支付代通知金等），则可能无需支付赔偿金，但13薪是否支付仍需按上述性质判断。违法辞退：若公司无合法理由辞退（如未提前通知、未支付经济补偿、以“末位淘汰”等非法理由辞退），则属于违法解除，您可主张：赔偿金：按工作年限，每满1年支付2个月工资（如工作3年，赔偿6个月工资）； 13薪：若属于固定工资，可一并要求支付。实务建议核查证据：劳动合同、公司规章制度中关于13薪的条款；辞退通知、解除理由证明（如违纪记录、考核表等）；工资条、银行流水等证明13薪过往发放记录。协商或投诉：优先与公司协商，要求支付13薪及可能的赔偿；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。注意时效：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。示例说明案例1：若劳动合同明确约定“每年12月发放第13个月工资”，公司以“经营困难”为由辞退您且拒付13薪，则公司违法，您可要求支付13薪及赔偿金（若辞退违法）。案例2：若13薪为浮动奖金，公司因您“年度考核不合格”辞退，且能证明考核标准合理、已告知您，则可能无需支付13薪（但需支付经济补偿，若辞退合法）。总结：公司是否违法需结合13薪性质和辞退理由综合判断。建议您先收集证据，再根据情况选择协商、投诉或仲裁。如有疑问，可直接向我咨询具体细节。

公司直接扣除年终奖金是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：合法情况劳动合同或规章制度有明确规定如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、标准以及扣发情形，并且这些规定已经向员工公示，不违反法律法规的强制性规定，公司在员工未达到相应要求时扣发年终奖是合法的。例如，员工未完成年度工作任务、存在严重违纪行为或违反公司明确规定的考核标准等，公司可以依据规定扣发年终奖。公司经营困难且有合理理由若公司确实面临严重的经营困难，如重大亏损、资金链断裂等客观情况，并且有相关的财务数据等证据证明，同时公司已向员工说明情况，并与员工进行了充分沟通协商，在此种情况下适当克扣年终奖可能被认为是合理合法的。这是为了维持公司运营、避免大规模裁员而采取的一种措施，但需确保扣发后员工工资不低于当地最低工资标准或劳动合同约定的基本工资。员工违反公司制度且制度合法合规公司规章制度必须依据合法程序制定，即经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示或告知。若员工违反了此类合法合规的公司制度，且制度中明确规定了扣减年终奖的情形，公司在符合相关条件下扣发年终奖是合法的。不合法情况无正当理由随意扣发公司没有任何合同依据、规章制度依据，或者未说明合理理由，仅仅是随意决定扣发员工年终奖，这种行为是不合法的。它侵犯了员工获取劳动报酬的权利，违反了《劳动法》和《工资支付暂行规定》等相关法律法规。考核标准不明确或不合理如果公司规定的年终奖考核标准模糊不清、难以理解或明显不合理，并且在员工完成了正常工作任务且表现良好的情况下扣发年终奖，这种做法是不合法的。考核标准应该清晰、明确且合理，以确保员工的权益得到保障。违反法律法规或承诺即使劳动合同或规章制度中有关于年终奖扣发的规定，但如果这些规定违反了法律法规的强制性规定（如《劳动法》中关于不得克扣或无故拖欠劳动者工资的规定），或者公司之前已经通过口头承诺、邮件等形式明确告知员工会发放一定数额的年终奖，之后却无故扣发，这些行为都是不合法的。存在歧视性扣发若公司基于员工的性别、年龄、种族、宗教信仰等与工作表现无关的因素克扣年终奖，属于歧视行为，是不合法的。它违反了平等就业和公平劳动报酬的法律规定。维权建议了解相关法律法规及政策：劳动者在面临公司扣发年终奖的情况时，应首先了解相关法律法规、地方法规及公司规章制度，明确自己的权益和公司的义务。与公司沟通协商：在了解相关法律法规的基础上，劳动者可以尝试与公司进行沟通协商，要求公司说明扣发理由并提供相应依据。双方可以通过协商寻求合理的解决方案。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。在申请仲裁或提起诉讼前，劳动者应准备好相关证据材料，如劳动合同、公司规章制度、工资条、扣发年终奖的通知等，以支持自己的主张。综上所述，公司直接扣除年终奖金的合法性取决于具体情况。劳动者在面临此类问题时，应充分了解相关法律法规及自身权益，并采取合适的措施来维护自己的合法权益。同时，公司也应遵守相关法律法规和公司规章制度，确保年终奖的发放合法、合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：是否违反劳动法需分情况讨论，若用人单位扣发年终奖的行为缺乏合法依据，则可能违反劳动法；若符合法律规定或劳动合同约定，则可能不违法。以下是具体分析：年终奖的性质与发放依据年终奖属于劳动报酬的一部分，但其发放通常取决于用人单位的规章制度、劳动合同约定或集体合同约定。若劳动合同或规章制度中明确约定了年终奖的发放条件、标准及方式，用人单位应按约定履行。若约定明确且合法：用人单位按约定扣发部分年终奖（如因员工绩效不达标、违反规章制度等），且扣发比例合理、程序合法，则不违反劳动法。若未约定或约定违法：用人单位无正当理由扣发年终奖，或扣发比例明显不合理（如扣发全部年终奖），则可能构成克扣工资，违反《劳动法》第五十条及《劳动合同法》第三十条关于“及时足额支付劳动报酬”的规定。用人单位扣发年终奖的常见合法情形绩效考核不达标：若劳动合同或规章制度中明确将年终奖与绩效考核挂钩，且员工未达到考核标准，用人单位可按比例扣发。违反规章制度：若员工存在严重违反用人单位规章制度的行为（如旷工、泄露商业秘密等），用人单位可依据规章制度扣发年终奖，但需满足以下条件：规章制度经民主程序制定并公示；扣发比例与违规行为严重程度相当；扣发行为不违反法律强制性规定（如最低工资标准）。经济性裁员或经营困难：在极特殊情况下（如用人单位濒临破产、经营严重困难），可与员工协商扣发年终奖，但需经民主程序并报劳动行政部门备案。用人单位扣发年终奖的违法情形无合法依据扣发：用人单位未与员工约定年终奖发放条件，或扣发行为缺乏规章制度支持，则构成违法克扣工资。扣发比例不合理：即使存在合法依据，若扣发比例过高（如扣发全部年终奖），可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，员工可要求补发并主张经济补偿。歧视性扣发：若用人单位仅针对特定员工扣发年终奖（如因性别、年龄、种族等歧视性原因），则违反《劳动法》第十二条关于“平等就业”的规定。员工如何维权协商解决：与用人单位沟通，要求说明扣发理由并提供依据，争取协商补发。投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（电话：12333），要求用人单位补发工资并接受行政处罚。申请仲裁：若协商、投诉无果，可在劳动关系终止后1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张补发年终奖及经济补偿（按应付金额50%-100%标准）。提起诉讼：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院提起诉讼。建议：若您遇到年终奖被扣发的情况，可先核对劳动合同及规章制度中关于年终奖的约定，再结合用人单位的扣发理由判断是否合法。如有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供进一步分析。

关于工作到年底辞职是否有十三薪的问题，这主要取决于您与公司之间的劳动合同或公司规章制度中的具体约定，以及公司的实际执行情况，不能一概而论其是否合法。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、劳动合同或规章制度有明确约定若劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放条件，且您符合这些条件：在这种情况下，无论您是否在年底辞职，只要您满足了发放十三薪的条件（如工作满一定期限、完成特定任务等），公司就应当按照约定向您发放十三薪。如果公司拒绝发放，则可能构成违约，您有权通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。若劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放与在职状态挂钩：例如，规定只有在职员工才能享受十三薪，或者规定在特定日期前离职的员工不享受十三薪等。在这种情况下，如果您在年底辞职，且辞职时间不符合发放十三薪的条件，那么公司不发放十三薪可能是合法的。二、劳动合同或规章制度未明确约定若劳动合同或公司规章制度中未对十三薪进行明确规定：十三薪通常被视为公司给予员工的一种额外福利，而非法定福利。因此，公司是否发放十三薪、发放的条件和标准等，通常由公司自行决定。在这种情况下，如果您在年底辞职，公司是否发放十三薪将取决于公司的实际执行情况和政策。如果公司决定不发放，那么这通常不构成违法。三、法律建议查看劳动合同和公司规章制度：首先，您应当仔细查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于十三薪的具体规定。与公司协商：如果您认为自己符合发放十三薪的条件，但公司拒绝发放，您可以尝试与公司进行协商，寻求解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，且您认为自己的权益受到了侵害，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总结来说，工作到年底辞职是否有十三薪，主要取决于您与公司之间的劳动合同或公司规章制度中的具体约定。如果约定了发放条件且您符合这些条件，公司应当发放；如果未约定或约定与在职状态挂钩且您不符合条件，则公司不发放可能是合法的。在任何情况下，如果您认为自己的权益受到了侵害，都可以寻求法律援助来维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

结论：离职时公司不发13薪是否违法，关键在于劳动合同或公司规章制度中是否有明确约定。针对您的情况，我们可以从以下几个方面进行分析：一、法律层面分析我国现行法律法规并没有强制要求用人单位必须在年底支付13薪（即年终双薪）。因此，从法律层面来说，13薪的发放并非法定义务，而是属于用人单位的自主管理范畴。二、合同与公司规章制度层面分析有明确约定的情况：如果您与公司在劳动合同中明确约定了13薪的发放条件、金额和时间，或者公司的规章制度中有相关规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司就应当按照约定或规定履行支付义务。在您的情况下，如果入职时公司明确承诺了满一年有13薪，并且这一承诺被写入劳动合同或公司规章制度中，那么您有权要求公司按照约定支付13薪。如果公司拒绝支付，可能构成违约，您有权通过法律途径维护自己的权益。无明确约定的情况：如果劳动合同或公司规章制度中没有关于13薪的明确规定，或者公司虽然曾经发放过13薪，但并未形成固定的制度或惯例，那么公司不发放13薪并不违法。在您的情况下，如果入职时公司只是口头承诺了13薪，而没有将其写入劳动合同或公司规章制度中，那么您可能难以直接通过法律途径要求公司支付13薪。不过，您可以尝试与公司进行协商沟通，了解不发放的具体原因和依据。三、维权建议协商沟通：您可以首先尝试与公司进行协商沟通，了解不发放13薪的具体原因和依据。在沟通过程中，您可以提及入职时的承诺，并争取达成双方都能接受的解决方案。保留证据：如果协商无果，您应保留好相关证据，如入职时的承诺记录（如果有书面记录的话）、劳动合同、工资条、银行流水等。这些证据将有助于您后续通过法律途径维权。申请仲裁或诉讼：如果公司确实存在违约行为，并且您有充分的证据支持自己的主张，那么您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在仲裁或诉讼过程中，您需要提供充分的证据来证明公司的违约行为以及您因此遭受的损失。最后，我建议您先与公司进行协商沟通，了解不发放13薪的具体原因和依据。如果协商无果，并且您有充分的证据支持自己的主张，那么您可以考虑通过法律途径来维护自己的合法权益。如果您在此过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。