结论：八年前嫖娼的行为，若未被公安机关当时查处，现在单位发现一般无法直接据此作出纪律处分；但若单位规章制度有特殊规定且程序合法，或该行为与现岗位存在严重冲突，可能面临岗位调整等处理，具体需结合实际情况判断。

1. 从行政处罚时效角度分析

根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第二十二条，违反治安管理行为在六个月内未被公安机关发现的，不再处罚。嫖娼属于违反治安管理的行为，若八年前未被公安机关查处，从法律层面已超过行政处罚的追诉时效，公安机关无法再对当事人作出行政处罚（如罚款、拘留等）。因此，单位若以“曾嫖娼”为由要求公安机关处罚当事人，法律上无法支持。

2. 从单位内部管理角度分析

单位是否有权因八年前嫖娼行为对当事人作出处理，需分情况讨论：

• 若单位规章制度无明确规定：
  根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可解除劳动合同；但嫖娼仅违反治安管理，未构成犯罪，因此单位不能直接以“嫖娼”为由解除劳动合同。若单位规章制度未明确将“曾有嫖娼行为”列为违纪情形，单位以此为由处理当事人缺乏依据。

• 若单位规章制度有明确规定：
  若单位规章制度明确规定“员工曾有违反治安管理行为（如嫖娼），即使未被处罚，单位也有权解除劳动合同或调整岗位”，且该制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）、已向劳动者公示，则单位可能依据制度处理当事人。但需注意：

  • 制度需合理且不违反法律强制性规定（如不能因“八年前行为”无限期追溯）；
    
  • 若制度仅规定“正在被追究责任”的情形，则不适用八年前未被处罚的行为。

3. 从岗位特殊性角度分析

若当事人现从事特殊岗位（如公务员、教师、医生等需政审或职业操守审查的岗位），单位可能依据行业规定或内部纪律要求处理。例如：

• 公务员：根据《行政机关公务员处分条例》，公务员被依法判处刑罚的才需处分，但若单位发现其曾有嫖娼行为，可能通过内部纪律程序（如诫勉谈话、调整岗位）处理，但需符合程序合法性要求；
  
• 教师：根据《教师法》，教师被剥夺政治权利或因故意犯罪受有期徒刑以上刑罚的才丧失教师资格，但单位可能依据师德规范作出处理；
  
• 其他岗位：若岗位与“道德品行”无直接关联（如普通企业员工），单位以此为由处理的可能性较低。

4. 实务建议

• 核实单位处理依据：要求单位出具书面处理决定，并明确依据的规章制度条款；
  
• 检查制度合法性：若单位依据内部制度处理，需确认该制度是否经民主程序制定、是否公示；
  
• 协商或申诉：若认为处理不当，可与单位协商或通过内部申诉渠道解决；
  
• 法律救济：若单位违法解除劳动合同，可申请劳动仲裁要求继续履行合同或赔偿。

总结：八年前嫖娼行为本身不构成单位直接处理的法定理由，但需结合单位规章制度、岗位性质及程序合法性综合判断。若您面临此类情况，可进一步向我说明单位的具体处理方式及依据，我将为您分析应对策略。