针对您提出的“员工自己强制离职怎么处理”这一问题，这实际上可能涉及两种不同的情况：一是员工主动选择离职但未遵循正规流程（可视为自动离职的一种表现），二是员工被用人单位强制离职（即非自愿离职）。我将结合这两种情况，为您提供一个综合且详细的解答。
一、员工主动选择离职但未遵循正规流程（自动离职）
核实离职情况并留存证据：
- 企业应通过多种方式（如联系员工本人、紧急联系人、查看考勤记录和工作系统记录）确认员工是否确实已自动离职，并确定其离岗且无返回意向。
- 留存关键证据，如考勤记录、同事证言、通讯记录等，以备后续可能出现的劳动纠纷。
依法履行通知程序：
- 发送《返岗通知书》：以书面形式（如EMS、电子邮件）要求员工在规定期限内返回公司办理离职手续，包括工作交接、归还公司财物等，并明确告知逾期不返岗的后果。
- 发送《解除劳动合同通知书》：若员工未在规定时间内返岗，企业可再次以书面形式告知员工因其自动离职行为严重违反公司规章制度，公司决定解除劳动合同，并详细说明解除劳动合同的法律依据。
妥善办理离职手续：
- 安排工作交接：确保业务连续性，交接内容应包括文件资料、未完成的工作任务、办公设备及用品等，并形成书面交接清单。
- 结算工资及社保：根据员工实际出勤情况和公司薪酬制度结算工资，并在规定时间内办理社保和公积金的减员手续。
- 追责损失：若员工自动离职给公司造成经济损失，公司有权要求员工赔偿相应损失。
加强法律风险防范：
- 完善规章制度：明确规定员工自动离职的定义、处理程序和相应后果，并确保员工入职时已对这些规章制度进行学习和确认。
- 保护商业秘密：对涉及商业秘密的岗位采取措施防止信息泄露。
二、员工被用人单位强制离职（非自愿离职）
判断离职的合法性：
- 员工需明确用人单位强制离职的原因，判断其是否合法。合法情形包括员工严重违反规章制度、失职造成重大损害或被依法追究刑事责任等。
- 违法情形包括用人单位无正当理由辞退员工、辞退程序不符合法律规定，或在员工患病、非因工负伤医疗期内、女职工孕期、产期、哺乳期等特定情况下强制解除劳动合同。
全面收集证据：
- 收集劳动合同、工资支付记录、工作证、考勤记录、辞退通知等证据，以证明劳动关系、出勤情况及辞退事实。
- 保留沟通记录（如微信聊天记录、电子邮件）和同事证言等辅助证据。
尝试协商解决：
- 在收集好证据后，与用人单位进行协商，明确表达诉求，并选择合适的协商方式（面对面或书面函件）。
向劳动监察部门投诉：
- 若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，由其对公司行为进行调查并给出处理意见。
申请劳动仲裁：
- 如投诉未能解决问题，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。注意仲裁时效一般为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
- 提交仲裁申请书时，需详细载明劳动者和用人单位信息、仲裁请求、事实和理由，并附上相关证据。
提起诉讼：
- 若对仲裁结果不满意，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
寻求专业法律援助：
- 在整个过程中，如需专业法律帮助，可随时寻求律师或法律援助机构的支持。
总结：无论是员工主动选择离职但未遵循正规流程，还是被用人单位强制离职，企业都应遵循法律法规，确保处理过程的合法性和合规性。对于员工而言，了解自身权利和义务，按照合法途径维护自身权益至关重要。希望以上解答能对您有所帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时咨询。