关于合同签分公司是否影响工龄的问题，结论前置如下：
- 若分公司具有独立用人主体资格，且合同主体未发生变更，工龄应连续计算；若涉及总公司或其他分公司调动且未支付经济补偿，工作年限应合并计算。
- 若分公司不具有独立用人主体资格，但受总公司委托与劳动者签订合同，且劳动者工作地点和岗位未变，工龄通常也应连续计算。
详细分析如下：
一、分公司用人主体资格的影响
具有独立用人主体资格：
- 分公司如果依法取得了营业执照或登记证书，那么它就有资格作为用人单位与劳动者订立劳动合同。在这种情况下，如果劳动者与分公司签订的合同主体没有发生变更，那么工龄应当从最初入职该分公司的时间开始连续计算。
- 如果劳动者因工作需要被调动到总公司或其他分公司，并且这种调动并非出于劳动者自身原因，同时原用人单位（即最初签订合同的分公司）未支付经济补偿，那么根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，劳动者在原用人单位的工作年限应当合并计算为新用人单位（即调动后的分公司或总公司）的工作年限。
不具有独立用人主体资格：
- 如果分公司没有依法取得营业执照或登记证书，那么它就不能独立与劳动者订立劳动合同，而是需要受总公司的委托来签订合同。在这种情况下，即使合同上的签订主体是分公司，但实质上劳动者是与总公司建立的劳动关系。
- 如果劳动者的工作地点和岗位没有发生变化，只是合同主体在总公司和分公司之间进行了转换，那么工龄通常应当连续计算。同样地，如果劳动者在总公司下属的不同不具有独立用人主体资格的分公司之间调动，并且这种调动是基于总公司的安排，那么工龄也应当连续计算。
二、合同主体与劳动合同内容的重要性
- 在签订合同时，应仔细审查合同主体是否发生了变更。如果续签合同的主体仍然是原分公司，那么工龄应当连续计算。
- 同时，还应仔细审查劳动合同中关于工龄计算的具体条款。这些条款可能会明确规定工龄的计算方式以及处理方式，从而避免未来可能出现的争议。
三、法律法规的遵循
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限应当合并计算为新用人单位的工作年限。这一规定为工龄的连续计算提供了法律依据。
- 此外，不同地区的劳动法律法规可能对工龄的计算有不同规定。因此，在处理具体问题时，还需要参考当地的法律法规以确保合规性。
四、实际操作建议
- 明确说明：公司在续签合同时应明确说明工龄的计算方式，并在合同中予以明确记载，以避免产生歧义和未来可能出现的争议。
- 沟通确认：员工在续签合同前应了解自己的工龄情况，并在必要时与公司进行沟通以确认相关事宜。这有助于员工维护自己的合法权益并避免不必要的纠纷。
- 合规操作：公司在处理工龄计算问题时应确保所有操作符合相关法律法规和公司政策的规定。这有助于维护公司的合法利益并避免潜在的法律风险。
总结来说，合同签分公司是否影响工龄取决于分公司的用人主体资格、合同主体的变更情况以及劳动合同的具体内容。在处理这类问题时，应综合考虑多个因素并遵循相关法律法规的规定。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。