事业单位病假3个月期间绩效奖的发放，需根据单位规章制度、劳动合同约定以及地方性规定综合判断，具体分为以下几种情况：

1. 单位规章制度有明确规定
   若事业单位内部规章制度（如《绩效考核管理办法》《薪酬管理办法》）对病假期间绩效奖发放有明确条款（如“病假超过15天，当月绩效奖按50%发放”“病假超过1个月，当季度绩效奖停发”），则优先适用该规定。
   法律依据：根据《劳动合同法》第4条，用人单位依法制定的规章制度，经民主程序公示后，可作为管理依据。但需注意，规章制度不得违反法律强制性规定（如最低工资标准）。

2. 劳动合同有特别约定
   若劳动合同中明确约定“病假期间绩效奖按实际出勤比例发放”或“病假期间不享受绩效奖”，则按合同执行。但若合同条款显失公平（如完全剥夺病假员工绩效奖），员工可依据《劳动合同法》第26条主张条款无效。

3. 地方性规定或行业规范
   部分地区对事业单位病假待遇有补充规定（如《XX省事业单位工作人员病假期间工资待遇办法》），可能明确绩效奖发放比例或底线标准。例如，某些地区规定“病假期间绩效奖不得低于同岗位平均水平的70%”，此时需以地方规定为准。

4. 无明确规定时的处理原则
   若单位规章制度、劳动合同及地方规定均未明确，则遵循“合理关联”原则：

   • 绩效奖若与个人工作成果直接挂钩（如销售提成），病假期间未实际工作，单位可停发或按实际贡献比例发放；
     
   • 绩效奖若包含团队奖励、单位效益等非个人因素，则完全停发可能缺乏合理性，员工可主张按一定比例发放。

建议行动步骤：

1. 查阅单位最新版《绩效考核管理办法》《薪酬管理办法》及劳动合同，确认是否有直接规定；
   
2. 咨询单位人事部门，了解绩效奖计算的具体依据（如是否包含出勤考核、是否区分病假与事假等）；
   
3. 若认为单位处理不当，可先通过内部申诉渠道沟通，必要时向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

风险提示：事业单位绩效奖发放常涉及财政资金使用规范，单位调整发放标准需履行内部审批程序，若单位未依法依规操作，员工维权成功率较高。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。