关于事业单位病假期间考核奖金的计算问题，需结合具体单位规章制度、地方性法规及国家政策综合判断。以下是分情况说明：
- 考核奖金与考勤直接挂钩的情形
若单位明确将考核奖金与出勤率、工作完成度等量化指标绑定（例如规定”全年病假超过30天取消考核奖”），则需严格按制度执行。但需注意：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（虽针对企业但事业单位可参照），医疗期内不得解除劳动合同，且应支付病假工资（通常为本人工资的60%-100%）
- 若单位制度中”病假扣奖”条款未区分医疗期长短、未设置合理上限，可能涉嫌违反《劳动法》第4条”保障劳动者合法权益”原则，可主张部分无效
- 考核奖金属于综合性奖励的情形
若考核奖包含工作态度、团队贡献等非考勤因素（例如”年度优秀员工奖”），则需：
- 审查单位是否在病假期间完全剥夺员工参与考核的资格（如未提供远程工作支持、未考虑病前贡献等）
- 参考《事业单位工作人员考核暂行规定》第16条”病、事假累计超过考核年度半年的，不参加年度考核”，此时不获考核奖具有合法性；但若未达半年，应按实际工作情况评定
- 地方性政策差异
部分省市有专门规定：
- 例如《上海市事业单位工作人员考核办法》明确”病假人员考核结果原则上确定为基本合格及以下”，此时奖金发放需对应考核等级
- 江苏省规定”医疗期内员工考核奖不得低于同类人员平均水平的50%”
建议通过当地人社局官网查询具体政策
操作建议：
- 首先要求单位出示书面考核制度，重点审查：
- 病假扣奖的具体条款
- 考核指标权重分配
- 医疗期特殊规定
- 若制度存在漏洞，可主张：
- 按实际工作天数折算考核分
- 参照同岗位非病假人员奖金标准按比例发放
- 协商不成时，可向事业单位主管部门申请调解，或通过劳动仲裁主张权益（注意1年仲裁时效）
特别提醒：
医疗期长度需根据本人实际工作年限和单位工作年限综合计算（例如工作10年以下在事业单位可享6个月医疗期），超期病假可能影响考核结果合法性。如需进一步分析具体案情，可提供单位制度文本、病假时长等细节继续咨询。