针对长期旷工的单位职工在未正式解除劳动关系的情况，处理方式需结合法律规定与单位规章制度，具体如下：

1. 核查单位规章制度与劳动合同
   首先需确认单位是否在《员工手册》或劳动合同中明确规定了旷工的处理条款（如旷工天数达到多少构成严重违纪、解除劳动合同的条件等）。若制度合法且职工已签字确认，单位可依据制度处理；若制度未明确或未履行民主程序（如职工代表大会讨论），则可能面临程序瑕疵风险。

2. 分情况处理旷工行为

   • 短期旷工（未达解除条件）：
     单位可通过书面警告、限期返岗通知等方式督促职工返岗，同时保留送达证据（如EMS邮寄、微信/邮件确认）。若职工返岗，可依据规章制度进行纪律处分（如扣减绩效、警告等），但需避免过度处罚引发劳动争议。
     
   • 长期旷工（达解除条件）：
     若职工旷工天数符合制度中“严重违反规章制度”的标准（如连续旷工3天或累计旷工15天），单位可单方解除劳动合同，但需履行以下程序：
     
     1. 通知工会：提前将解除理由告知工会（若单位有工会）；
        
     2. 送达解除通知：以书面形式向职工送达《解除劳动合同通知书》，明确解除依据、生效时间及经济补偿（如有）或赔偿（如职工给单位造成损失）；
        
     3. 办理离职手续：结清工资、转移社保公积金、出具离职证明等。
        

3. 未解除劳动关系的风险防范
   若单位未正式解除劳动关系，可能面临以下风险：

   • 工资支付义务：职工虽未提供劳动，但劳动关系存续期间，单位仍需支付基本工资（各地标准不同，如北京为最低工资的70%）；
     
   • 工伤认定风险：若职工在旷工期间发生意外，可能被认定为工伤（需结合具体情形判断）；
     
   • 双倍工资风险：若劳动关系存续超过1个月未签书面合同，职工可能主张双倍工资（但长期旷工职工主张此权利的案例较少）。
     

建议行动步骤：

1. 立即核查规章制度与劳动合同条款；
   
2. 向职工发送《限期返岗通知书》，保留送达证据；
   
3. 若职工未返岗且符合解除条件，依法履行解除程序；
   
4. 若需进一步降低风险，可咨询专业律师协助处理。
   

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