结论：小时工上了半天班下午没去是否算旷工，这主要取决于其与用人单位之间的具体约定以及用人单位的规章制度。以下从不同角度进行分析：

1. 合同或规章制度约定：

   • 如果小时工与用人单位签订的劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了工作时间、旷工的定义及处罚措施，并且小时工下午未去上班的行为符合旷工的定义（如未经批准擅自离岗、未按照规定时间出勤等），那么该行为很可能被认定为旷工。
   • 法律依据：虽然直接针对小时工的旷工规定可能并不明确，但根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则订立劳动合同，并在劳动合同中约定相关条款。如果规章制度合法且经过公示或告知劳动者，同样具有法律效力。

2. 实际工作情况：

   • 如果小时工的工作性质是灵活的，且用人单位并未对下午的出勤有明确要求，或者小时工已经完成了当天的工作任务且得到了用人单位的认可，那么下午未去上班可能不会被认定为旷工。
   • 实际情况考量：在实际操作中，用人单位通常会根据工作需要和劳动者的实际情况来灵活安排工作时间和任务。因此，是否算旷工还需结合具体的工作情况和用人单位的管理实践来判断。

3. 沟通与解释：

   • 如果小时工因特殊原因（如突发疾病、家庭紧急事务等）下午无法去上班，并且及时与用人单位进行了沟通并解释了原因，那么用人单位可能会根据实际情况给予理解和宽容，不将其认定为旷工。
   • 建议：在这种情况下，小时工应尽可能提前与用人单位沟通，说明情况并提供相关证明（如医疗证明、紧急事务证明等），以便用人单位能够做出合理的安排和判断。

法律建议：

• 对于小时工而言，建议在与用人单位签订劳动合同时，明确约定工作时间、旷工的定义及处罚措施等相关条款，以避免因约定不明而产生的纠纷。
• 对于用人单位而言，建议制定合法、合理且明确的规章制度，并通过公示或告知劳动者等方式确保其知晓并遵守。同时，在处理旷工等违纪行为时，应依法依规进行，确保处理结果的公正性和合法性。

后续行动：

• 如果小时工或用人单位对是否算旷工存在争议，建议首先通过协商的方式解决。如果协商无果，可以考虑向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 在处理此类纠纷时，建议保留好相关证据（如劳动合同、规章制度、出勤记录、沟通记录等），以便在需要时能够证明自己的主张。

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