小时工没请假是否算旷工，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

一、小时工的用工性质与合同约定

小时工，通常指的是非全日制用工，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。小时工的工作时间、地点、报酬等通常由双方协商确定，并体现在劳动合同或协议中。

1. 合同有明确规定：如果劳动合同或协议中明确规定了小时工的工作时间和考勤要求，那么小时工应严格遵守。若未请假而擅自缺勤，可能构成旷工。

2. 合同未明确规定：若劳动合同或协议中未明确规定小时工的工作时间和考勤要求，那么双方应通过协商解决争议。在此情况下，不宜直接认定为旷工，但小时工仍应尽量提前通知雇主，说明无法到岗的原因。

二、旷工的认定条件

旷工通常指员工在未经允许的情况下擅自离岗或缺勤。对于小时工而言，旷工的认定需结合以下条件：

1. 无故缺勤：若小时工未按约定时间到岗且未提前通知雇主，且没有正当理由，那么可能构成旷工。

2. 规章制度依据：用人单位的规章制度也是判断旷工的重要依据。若规章制度中明确规定了小时工的考勤要求和旷工处理办法，小时工应遵守相关规定。

三、不同情况下的具体分析

1. 有正当理由的缺勤：

   • 若小时工因突发疾病、家庭紧急事务等不可抗力因素无法按时到岗，并及时通知了雇主，通常不构成旷工。此时，雇主应根据实际情况给予理解和支持。

2. 无正当理由的缺勤：

   • 若小时工无正当理由未到岗且未提前通知雇主，则可能构成旷工。雇主有权按照规章制度进行处理，如扣除相应工资、警告甚至解除合同（需符合法定解除条件）。

3. 合同或协议未明确规定且未通知雇主的情况：

   • 若劳动合同或协议中未明确规定小时工的工作时间和考勤要求，且小时工未提前通知雇主而缺勤，虽然不宜直接认定为旷工，但小时工的行为可能违反了双方的默契或行业惯例，雇主有权根据实际情况进行处理。

四、法律后果与建议

1. 法律后果：旷工可能导致工资扣减、纪律处分甚至解除劳动合同。对于小时工而言，旷工还可能影响其信用记录和未来就业机会。

2. 建议：

   • 小时工应严格遵守合同约定和用人单位的规章制度，确保按时到岗并提供服务。
   • 如遇特殊情况无法到岗，应及时通知雇主并说明原因，尽量减少对雇主的影响。
   • 用人单位应完善规章制度，明确小时工的考勤要求和旷工处理办法，并在签订劳动合同时向员工充分说明，以避免争议的发生。

综上所述，小时工没请假是否算旷工，需根据合同约定、规章制度以及缺勤的原因和通知情况等因素综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。