小时工没去上班是否算旷工，需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：

一、小时工的用工性质与合同约定

1. 非全日制用工定义：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。这种用工形式下，小时工与用人单位之间多构成劳务关系，而非传统的劳动关系。

2. 合同约定的重要性：小时工的工作时间、地点、报酬等通常由双方协商确定，并体现在劳动合同或协议中。若合同中明确规定了工作时间和考勤要求，小时工应遵守；若未明确规定，则需结合实际情况判断。

二、旷工的认定条件

1. 无故缺勤：旷工通常指员工在未经允许的情况下擅自离岗或缺勤。对于小时工而言，若其未按约定时间到岗且未提前通知雇主，可能构成旷工。但这一认定需基于合同或协议中的明确约定。

2. 规章制度依据：用人单位的规章制度是判断旷工的重要依据。若规章制度中明确规定了小时工的考勤要求和旷工处理办法，小时工应遵守相关规定。然而，在劳务关系中，规章制度对小时工的约束力可能相对较弱，除非双方在合同中明确约定了规章制度的适用。

三、不同情况下的具体分析

1. 有正当理由的缺勤：

   • 若小时工因突发疾病、家庭紧急事务等不可抗力因素无法按时到岗，并及时通知了雇主，通常不构成旷工。此时，雇主应根据实际情况给予理解和支持。

2. 无正当理由的缺勤：

   • 若小时工无正当理由未到岗且未提前通知雇主，则可能构成旷工。但这一认定需基于合同或协议中的明确约定。若合同中未规定旷工的处理办法，雇主可能难以直接对小时工进行处罚。不过，若小时工的行为给雇主造成了实际损失，雇主有权要求其进行赔偿。

3. 合同或协议未明确规定的情况：

   • 若劳动合同或协议中未明确规定小时工的工作时间和考勤要求，双方应通过协商解决争议。在此情况下，不宜直接认定为旷工。但若小时工的行为确实给雇主带来了不便或损失，雇主可以与小时工协商解决方案，如调整工作时间、扣除部分报酬等。

四、法律后果与建议

1. 法律后果：旷工可能导致工资扣减、纪律处分甚至解除合同（在符合法定解除条件的情况下）。对于小时工而言，旷工还可能影响其信用记录和未来就业机会。然而，在劳务关系中，由于双方多构成平等主体间的民事关系，因此旷工的法律后果可能相对较轻。

2. 建议：

   • 小时工应严格遵守合同约定和用人单位的规章制度（如有），确保按时到岗并提供服务。
   • 如遇特殊情况无法到岗，应及时通知雇主并说明原因。
   • 用人单位应完善规章制度（如有），明确小时工的考勤要求和旷工处理办法，并在签订劳动合同时向员工充分说明。同时，用人单位也应尊重小时工的权益，避免过度约束或不合理处罚。

总结来说，小时工没去上班是否算旷工，需根据合同约定、规章制度以及实际情况综合判断。在处理此类问题时，建议双方保持沟通、协商解决，并遵循法律法规和合同约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。