从管理岗位被降到普通员工但工资不变，这一行为本身并不直接违反法律规定，但其合法性还需结合具体情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：

1. 劳动合同与岗位调整：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容和工作地点等条款。如果劳动合同中明确规定了员工的具体岗位，那么用人单位在未经员工同意的情况下单方面调整岗位可能构成违约。
   • 然而，如果劳动合同中对于岗位的约定较为宽泛，或者用人单位能够证明调整岗位是出于生产经营的需要，并且没有降低员工的工资待遇，那么这种调整可能被视为合法。

2. 工资待遇的保持：

   • 在您提到的情况中，工资保持不变是一个关键因素。如果用人单位在调整岗位的同时，保持了员工的工资待遇不变，这通常表明用人单位并没有通过调整岗位来损害员工的利益。
   • 但需要注意的是，即使工资不变，如果调整后的岗位与员工的职业发展规划、技能水平或工作能力不匹配，员工仍然有权提出异议。

3. 内部规章制度与程序：

   • 用人单位在调整员工岗位时，应当遵循其内部制定的规章制度和程序。如果用人单位有明确的岗位调整流程，并且按照该流程进行了操作，那么这种调整可能更具有合法性。
   • 员工也有权了解并参与这些流程，以确保自己的权益得到保障。

4. 可能的法律后果：

   • 如果用人单位未经员工同意单方面调整岗位，并且这种调整违反了劳动合同的约定或相关法律法规的规定，员工有权要求用人单位恢复原岗位或支付相应的经济补偿。
   • 在极端情况下，如果用人单位的调整行为构成对员工的歧视或报复，员工还可以考虑通过法律途径维护自己的权益。

建议：

• 如果您遇到了这种情况，首先应当仔细审查自己的劳动合同和用人单位的内部规章制度，了解岗位调整的具体依据和程序。
• 如果您认为用人单位的调整行为违反了劳动合同或相关法律法规的规定，您可以与用人单位进行协商，要求恢复原岗位或寻求其他合理的解决方案。
• 如果协商无果，您可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

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