公司效益不好时，对普通员工降薪而高管待遇不变，这一行为并非一概而论地合法或非法，其合法性需根据具体情况和法律规定来判断。以下从多个角度进行分析：

1. 劳动合同约定与变更

   • 工资是劳动合同的重要条款，一旦双方签订并明确约定了工资数额或计算方式，公司单方面降低普通员工的工资即构成对劳动合同的变更。
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同应与劳动者协商一致，并采用书面形式。未经劳动者同意，擅自降薪违反法律规定。因此，如果公司未经普通员工同意就单方面降薪，这一行为是不合法的。

2. 劳动者权益保护

   • 工资是劳动者维持生活的重要经济来源，随意降薪直接影响劳动者的切身利益。
   • 公司效益不好并非降薪的法定理由。公司应通过合法合理的方式应对经营困难，如调整业务、优化管理等，而非侵害劳动者的合法权益。因此，仅因公司效益不好就对普通员工降薪，而不考虑高管待遇，这一做法缺乏合理性，也不符合劳动者权益保护的原则。

3. 合法降薪的特定情形

   • 协商一致：如果公司与普通员工就降薪事宜进行充分沟通和协商，并取得员工的书面同意，这种降薪行为是合法的。但在此情况下，高管待遇不变可能引发内部公平性问题，需要公司谨慎处理。
   • 有明确制度规定且民主程序制定：公司有完善、合理的薪酬管理制度，该制度需经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。制度中明确规定在公司效益不好等特定情况下可以调整工资，且调整方式需合理。但即便如此，如果仅对普通员工降薪而高管待遇不变，也可能因违反内部公平性原则而引发争议。
   • 经营困难且有证据证明：公司确实面临严重的经营困难，并能提供充分的证据证明降薪是为了维持企业的正常经营和避免大规模裁员等合理目的。降薪的幅度需合理，程序需正当。然而，在这种情况下，公司也应考虑对高管进行相应的薪酬调整，以体现内部公平性。

4. 高管待遇不变可能引发的法律问题

   • 如果公司仅对普通员工降薪而保持高管待遇不变，可能引发内部公平性问题，导致员工士气低落、工作效率下降等后果。
   • 在极端情况下，如果公司降薪行为被认定为违法，而高管待遇未受影响，可能加剧员工对公司的不满和信任危机，甚至引发劳动纠纷或诉讼。

5. 员工权益保护措施

   • 如果公司无正当理由擅自对普通员工降薪，员工可以首先尝试与公司进行沟通，要求恢复原工资待遇。
   • 若协商不成，员工可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求用人单位补足工资差额并支付相应的经济补偿。
   • 在必要时，员工还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

总结与建议：公司因效益不好而对普通员工降薪而高管待遇不变的行为，其合法性需根据具体情况和法律规定来判断。在未经员工同意或无法律依据的情况下，单方面降薪通常是不合法的。公司应考虑通过合法合理的方式应对经营困难，如与员工协商降薪、调整业务结构等，并确保降薪行为的公平性和合理性。如果员工面临此类问题，建议及时与公司沟通并寻求法律帮助，以维护自己的合法权益。