针对国家分配工作后经常调班旷工的问题，核心结论是：需根据旷工原因、单位规章制度及劳动法规定综合处理，可能涉及纪律处分、解除劳动合同或劳动仲裁等法律后果。以下分情况说明：
1. 若旷工因单位频繁调班导致
- 法律角度：根据《劳动法》第38条，用人单位需保障劳动者休息权，调班需与劳动者协商一致（紧急情况除外）。若单位单方面频繁调班且未安排补休或支付加班费，可能构成违法。
- 建议行动：
- 收集调班通知、考勤记录等证据，证明调班与旷工的因果关系；
- 先与单位协商，要求合理调整排班或补偿；
- 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张单位违法调班导致旷工的合理性。
2. 若旷工因个人原因（如主观拒绝上班）
- 法律角度：旷工属于严重违反劳动纪律的行为。根据《劳动合同法》第39条，单位可据此解除劳动合同且无需支付经济补偿。
- 单位可能采取的措施：
- 依据内部规章制度（需经民主程序制定并公示）给予警告、扣薪等处分；
- 累计旷工达到一定天数（如连续3天或全年15天），可直接解除合同。
- 建议行动：
- 立即停止旷工行为，主动与单位沟通说明情况（如疾病、家庭变故等），争取谅解；
- 若单位已发出解除通知，可审查其程序是否合法（如是否通知工会、是否送达等），若违法可申请仲裁要求继续履行合同或赔偿。
3. 若单位以旷工为由解除合同，但程序违法
- 常见违法情形：未提前告知劳动者旷工后果、未听取劳动者申辩、未依法送达解除通知等。
- 法律后果：根据《劳动合同法》第48条，劳动者可要求单位继续履行合同或支付赔偿金（2N，N为工作年限）。
- 建议行动：
- 收集单位解除合同的书面通知、考勤记录、沟通记录等证据；
- 在1年内申请劳动仲裁，主张单位违法解除。
4. 特殊情况：国家分配工作的历史遗留问题
- 若涉及计划经济时期的“国家分配工作”：需确认当前劳动关系是否仍受原政策约束（多数已转为合同制）。若单位仍以“国家分配”为由强制调班或处分，可能缺乏法律依据。
- 建议行动：
- 查询个人档案，确认劳动关系性质（如是否为“无固定期限合同”）；
- 若单位行为违反现行劳动法，可按上述流程维权。
总结：旷工问题的处理需结合原因、单位制度及法律程序。若因单位违法调班导致，可主张合理性；若因个人原因，需尽快补救；若单位解除程序违法，可索赔。具体操作需根据证据和细节判断，如有疑问可直接向我咨询。