用人单位若想针对员工申请的未签订书面合同2倍工资赔偿进行抗辩，可以从以下几个核心方向展开：

1. 已实际履行书面合同义务
   用人单位可提供证据证明双方虽未签订书面合同，但已通过实际履行（如发放工资、缴纳社保、安排工作等）建立了事实劳动关系，且员工未提出异议。例如：

   • 工资发放记录（银行流水、工资条）；
     
   • 社保缴纳凭证；
     
   • 考勤记录、工作安排通知；
     
   • 员工签署的入职登记表、岗位职责说明书等文件（若包含劳动合同核心条款，如工作内容、地点、薪酬等）。
     法律依据：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同核心条款包括用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。若入职文件已涵盖上述内容，可能被认定为“已签订书面合同”。

2. 未签订合同的责任在员工
   若用人单位能证明未签订合同是因员工故意拖延、拒绝签订或提供虚假信息导致，可主张免责。例如：

   • 书面通知员工签订合同的记录（如邮件、短信、微信）；
     
   • 员工明确拒绝签订的书面声明或录音；
     
   • 员工因个人原因（如同时与其他单位存在劳动关系）无法签订合同的证明。
     法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第5条，自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿。

3. 已过仲裁时效
   员工主张2倍工资赔偿的仲裁时效为1年，自其知道或应当知道权利被侵害之日起计算（通常为用工满1年的次日）。若员工在时效届满后提出申请，用人单位可主张时效抗辩。例如：

   • 员工入职时间为2022年1月1日，未签订合同，其最晚应在2023年12月31日前申请仲裁；若员工于2024年1月1日后申请，用人单位可主张时效已过。
     法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第27条，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。

4. 特殊主体或情形不适用2倍工资

   • 非全日制员工：根据《劳动合同法》第69条，非全日制用工可订立口头协议，无需签订书面合同。
     
   • 退休返聘人员：若员工已达法定退休年龄并享受养老保险待遇，双方为劳务关系，不适用《劳动合同法》关于2倍工资的规定。
     
   • 高管或人力资源负责人：若未签订合同的责任在于员工自身（如其负责合同签订工作却故意不签），用人单位可主张免责。
     

5. 已签订其他形式的书面文件
   若用人单位与员工签订了录用通知书、聘用协议、实习协议等文件，且内容包含劳动合同核心条款，可能被认定为“已签订书面合同”。例如：

   • 录用通知书中明确约定了工作岗位、薪酬、试用期等条款；
     
   • 双方签署的《岗位职责确认书》中包含工作内容、地点、报酬等关键信息。
     

实务建议：

• 用人单位应保留用工管理过程中的所有书面文件（如入职材料、通知记录、工资发放凭证等），以证明自身无过错或已履行义务。
  
• 若员工主张2倍工资，用人单位需结合具体事实和证据，选择最合适的抗辩方向，必要时可委托律师协助梳理证据链。
  

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