单位因经济原因裁员时，劳动者并非绝对不能不同意，但需分情况讨论。以下从不同角度为你详细分析：
一、合法裁员情形下劳动者的权利
经济性裁员的法定条件：
- 根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位在生产经营发生严重困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等情形下，经履行法定程序（如提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等），可以裁员。
- 若单位裁员程序合法、条件符合，劳动者原则上不能直接拒绝裁员，但有权要求单位支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资（六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。
劳动者的异议权：
- 劳动者虽不能直接阻止合法裁员，但可通过以下方式维护权益：
- 核查裁员合法性：要求单位出示经营困难证明、裁员方案、劳动行政部门报告等文件；
- 主张优先留用权：若劳动者属于“在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年”或“家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人”等情形，可要求单位优先留用；
- 申请劳动仲裁：若认为裁员违法（如未履行法定程序、未支付经济补偿等），可在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁。
二、违法裁员情形下劳动者的权利
违法裁员的认定：
- 若单位未满足经济性裁员的法定条件（如未提前说明情况、未听取意见、未报告劳动行政部门等），或以经济性裁员为名行单方解除劳动合同之实（如针对特定劳动者裁员），则构成违法解除。
劳动者的救济途径：
- 要求继续履行合同：劳动者可主张单位违法解除，要求恢复劳动关系并补发工资；
- 主张赔偿金：若劳动者不要求继续履行合同或合同已不能继续履行，单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（即“2N”）。
三、特殊情形下的劳动者保护
禁止裁员的情形：
- 根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者在患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤在医疗期内、女职工在孕期产期哺乳期等情形下，单位不得以经济性裁员为由解除合同。
- 若单位违法裁员，劳动者可依据上述规定主张权利。
集体裁员的协商义务：
- 经济性裁员涉及二十人以上或占职工总数百分之十以上的，单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见。劳动者可通过工会或职工代表与单位协商裁员方案、补偿标准等事项。
四、实务建议
保留证据：
- 劳动者应保存劳动合同、工资条、裁员通知、单位经营状况证明等文件，以备维权之需。
及时咨询：
- 若对裁员合法性存疑，可向我咨询，我将结合具体案情分析单位行为是否合法、补偿标准是否合理，并协助制定维权策略。
理性维权：
- 劳动者在主张权利时需保持理性，避免采取过激行为（如扰乱单位秩序、破坏财物等），否则可能承担法律责任。
总结：单位因经济原因裁员时，劳动者能否不同意取决于裁员是否合法。若合法，劳动者可主张经济补偿；若违法，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金。具体操作需结合案情分析，如有疑问可直接向我咨询。