关于“绩效降多少可以提被迫离职”的问题，结论前置如下：
- 法律上没有明确规定绩效降低的具体幅度作为被迫离职的标准，但若绩效降低导致工资显著减少，且未经劳动者同意，可能构成用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形，劳动者有权提出被迫离职。
- 被迫离职的合法性取决于用人单位的行为是否违反劳动合同约定或法律规定，而非单纯的绩效降低幅度。
详细分析如下：
一、法律基础与被迫离职的条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。这里的“未及时足额支付劳动报酬”包括用人单位未经劳动者同意擅自降低其工资的情况。如果绩效降低导致工资显著减少，且这种降低未经劳动者同意，那么可以视为用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬的情形，劳动者有权将其视为被迫离职的情况。
关键点：
- 绩效降低需导致工资显著减少。
- 降低工资需未经劳动者同意。
二、经济补偿的计算
一旦劳动者因绩效降低导致工资减少而被迫离职，他们有权要求用人单位按照法律规定支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准依据劳动者在本单位的工作年限，具体如下：
- 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算。
- 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
计算公式：
经济补偿金 = 工作年限 × 月工资
其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
三、绩效降低的合法性条件
合法的绩效降低（及随之可能的薪资调整）必须基于以下条件：
- 协商一致：用人单位与劳动者应就绩效评估标准和可能的薪资调整进行充分沟通，并达成一致意见。这种协商应以书面形式进行，以确保降薪行为的合法性和有效性。
- 合理性与合法性：即使绩效降低是经过协商一致的，其幅度和方式也必须合理合法，不能损害劳动者的基本权益。同时，降低后的工资水平不得低于当地最低工资标准。
四、不构成被迫离职的情况
- 协商一致降薪：如果双方就绩效降低和薪资调整事宜进行了充分的沟通协商，并以书面形式变更了劳动合同，这种情况下不属于被迫离职。
- 合理调岗降薪：当劳动者不能胜任工作时，用人单位有权进行调岗，并根据新岗位的职责和要求合理调整薪资。只要用人单位能提供充分证据证明劳动者不能胜任工作以及调岗降薪的合理性，这种调岗降薪行为也不构成被迫离职。
五、劳动者如何应对绩效降低
- 及时提出异议：面对绩效降低和可能的薪资调整，劳动者应第一时间向用人单位提出异议，并要求给出合理的解释和补偿方案。
- 保留相关证据：劳动者应妥善保管与绩效评估、薪资调整相关的所有证据，包括绩效评估报告、工资单、劳动合同等。这些证据在后续的维权过程中将起到至关重要的作用。
- 寻求法律援助：如果与用人单位无法就绩效降低和薪资调整问题达成一致，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在必要时，还可以寻求我的帮助，通过法律途径来维护自己的合法权益。
总结与建议：
绩效降低本身并不直接构成被迫离职的理由，但若其导致工资显著减少且未经劳动者同意，则可能构成用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形。在这种情况下，劳动者有权提出被迫离职并要求用人单位支付经济补偿金。然而，为了避免不必要的法律纠纷，建议劳动者在面对绩效降低时，及时与用人单位沟通并保留相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。