无固定发薪日并不完全正常，但也不一定违法，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 法律法规层面：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。虽然法律并未明确规定发薪日必须固定，但要求用人单位支付工资的周期不得超过一个月，且应当明确支付日期，以保障劳动者的合法权益。
   • 如果劳动合同中明确约定了发薪日，用人单位应当按照约定执行。若未约定或约定不明确，则双方可协商确定。但无论如何，用人单位都应确保工资支付的及时性和稳定性，避免给劳动者造成不必要的困扰。

2. 实际操作层面：

   • 在实际操作中，许多用人单位会设定固定的发薪日，如每月的5号、10号或15号等，以便于财务管理和劳动者规划个人财务。这种做法有助于维护劳动关系的和谐稳定。
   • 然而，也有一些用人单位由于经营特点、资金流转等原因，无法设定固定的发薪日。在这种情况下，用人单位应当与劳动者充分沟通，说明情况，并尽量确保工资支付的及时性和规律性。

3. 劳动者权益保护层面：

   • 如果用人单位长期无固定发薪日，且工资支付存在延迟、拖欠等情况，这可能侵犯了劳动者的合法权益。劳动者有权向用人单位提出异议，并要求其按照约定或国家规定支付工资。
   • 若用人单位拒不改正，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

建议：

• 对于劳动者而言，如果用人单位无固定发薪日且工资支付存在不稳定情况，建议与用人单位进行沟通协商，明确发薪日和工资支付方式。
• 如果沟通无果或用人单位存在违法行为，劳动者应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，建议设定固定的发薪日并严格遵守，以维护劳动关系的和谐稳定。同时，应加强与劳动者的沟通，及时解决工资支付等方面的问题。

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