针对员工拒绝岗位安排这一问题，我们需要从法律和公司管理的双重角度来细致分析并给出处理建议。
首先，要明确的是，公司调岗的合法性和合理性是处理此类问题的前提。如果公司的调岗决定既合法又合理，那么员工应当服从安排。若员工拒绝，我们可以根据具体情况采取以下措施：
员工不到公司上班：
- 若员工因拒绝调岗而不到公司上班，这可以被视为旷工行为。公司应依据内部规章制度，对旷工行为进行相应处理，如扣除工资、给予警告等。但在此过程中，公司需确保处理措施的合法性和合理性，避免侵犯员工权益。
员工继续到原岗位上班而不到新岗位工作：
- 若员工坚持到原岗位上班而拒绝到新岗位，这可以被视为不服从工作安排。公司应与员工进行沟通，明确调岗的必要性和合理性，并尝试说服员工接受新岗位。若沟通无果，公司可以依据内部规章制度，对不服从工作安排的行为进行相应处理。
员工到新岗位工作但不履行岗位职责或不切实履行岗位职责：
- 若员工虽然到了新岗位，但并未履行或未切实履行岗位职责，这可以被视为消极怠工。公司应加强对该员工的考核，记录其工作表现，并依据考核结果进行相应处理，如给予警告、扣减奖金等。
员工采取“非暴力不合作”行为：
- 若员工采取如到领导办公室或人力资源部静坐、到处窜岗、打扰他人工作等“非暴力不合作”行为，这可以被视为不服从企业工作安排或者扰乱企业管理秩序。公司应立即制止此类行为，并依据内部规章制度进行严肃处理，以维护企业的正常运营秩序。
另外，还有一种特殊情况需要特别注意：
- 若公司依据《劳动合同法》第四十条第(三)款规定与员工协商调岗：
- 即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议的。在此情况下，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿金。但公司需保留客观情况发生重大变化和已经与员工进行协商的证据，以备不时之需。
综上所述，处理员工拒绝岗位安排的问题需要综合考虑多种因素，包括调岗的合法性和合理性、员工的具体行为以及公司的内部规章制度等。在处理过程中，公司应保持冷静和理性，与员工进行充分沟通，并依据相关法律法规和内部规章制度进行妥善处理。