结论：单位将当年的年假安排至次年休，在符合法定条件及程序的情况下是可以的，但存在一定限制和特殊情形。以下从不同角度为你详细分析：

法定依据与条件

1. 《职工带薪年休假条例》相关规定 根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。这意味着单位在安排职工年假时有一定的自主权，但同时也需考虑职工意愿。如果单位因生产、工作需要，确实无法在本年度安排职工休年假，且职工也同意将年假安排到次年，那么这种安排是合法的。
2. 未休年假的补偿规定 如果单位因工作需要不能安排职工休年假，且职工不同意将年假安排到次年，或者单位未与职工协商一致就单方面决定不安排年假，那么单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是说，如果单位不能安排年假且未获得职工同意，就必须给予相应的经济补偿。

实际操作中的注意事项

1. 协商一致原则 单位在将当年年假安排至次年休时，最好与职工进行充分协商，并达成书面协议。这样可以避免日后因年假安排问题产生纠纷。书面协议中应明确年假的安排时间、补偿方式（如果有）等关键信息。
2. 年假的时效性 年假一般应在当年度内安排，除非有特殊情况且经职工同意，否则不能无限期地推迟。如果单位长期不安排职工休年假，可能会面临法律风险。一般来说，年假的安排应在一个合理的期限内，比如次年的前几个月内安排完毕。
3. 特殊情况的处理 如果职工因个人原因（如生病、家庭事务等）无法在本年度休年假，且向单位提出了书面申请，单位可以根据实际情况决定是否将年假安排到次年。但这种情况下，单位应要求职工提供相关证明材料，以确保年假安排的合理性。

举例说明

假设某职工在2024年有5天年假，但单位因业务繁忙，无法在2024年安排其休假。单位与职工协商后，职工同意将这5天年假安排在2025年的前三个月内休完。这种情况下，单位的安排是合法的。但如果单位未经职工同意，就单方面决定不安排职工在2024年休年假，且也不支付年休假工资报酬，那么职工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

如果你在年假安排方面还有其他疑问，或者遇到了相关的法律纠纷，可以直接向我咨询。