核心结论：公司中途更换经销商时，导购的权益保障需根据劳动合同签订主体、实际用工关系及具体条款综合判断，可能涉及劳动关系存续、经济补偿或赔偿等法律问题。以下分情况说明：
情况一：导购与原经销商签订劳动合同，且劳动关系未转移
- 劳动关系存续：若导购的劳动合同仍与原经销商有效，公司更换经销商的行为本身不直接导致劳动关系终止。导购可继续履行原合同，但需关注原经销商是否因业务调整单方解除合同（如以“客观情况重大变化”为由解约）。
- 经济补偿风险：若原经销商以此为由解约，需提前30日书面通知并支付N个月工资的经济补偿（N为工作年限）；若未履行法定程序或无合法理由解约，导购可主张2N赔偿金。
- 建议行动：导购应要求原经销商出具书面解约通知，核对解约理由及补偿方案；若未获合理对待，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
情况二：导购被要求与新经销商重新签订劳动合同
- 劳动关系转移：若导购同意与新经销商签约，原劳动关系终止，新关系建立。此时需注意：
- 工龄连续计算：根据《劳动合同法实施条例》第10条，若原经销商未支付经济补偿，导购在新经销商处的工作年限应与原工龄合并计算（用于后续解约补偿、年休假等权益）；
- 合同条款审查：重点核对薪资、岗位、工作地点等是否与原合同一致，避免权利减损。
- 拒绝签约的后果：若导购拒绝与新经销商签约，原经销商可能以“劳动者不同意续订”为由终止合同，此时一般无需支付经济补偿（但需区分“客观情况重大变化”与“协商不一致”的情形）。
- 建议行动：导购可要求原经销商出具书面说明，明确工龄是否连续、补偿方案等；若协商无果，可保留原合同、工资记录等证据，通过法律途径主张权益。
情况三：导购实际由公司直接管理，但合同与经销商签订（“假外包、真用工”）
- 劳动关系认定：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，若导购受公司实际管理（如考勤、考核、工资发放等），即使合同与经销商签订，仍可能被认定为与公司存在事实劳动关系。
- 权益主张：此时公司更换经销商的行为可能构成违法解约，导购可主张2N赔偿金，并要求公司补缴社保、支付未签合同双倍工资等。
- 建议行动：导购应收集工作证、工资流水、考勤记录等证据，证明实际用工关系；若公司否认劳动关系，可申请劳动仲裁确认劳动关系后再主张赔偿。
通用建议：
- 保留证据：包括劳动合同、工资记录、工作证、沟通记录等，以证明劳动关系及权益受损事实；
- 协商优先：尝试与公司或经销商协商补偿方案，争取书面协议；
- 法律途径：若协商无果，可在1年内向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁（免费）。
提示：具体操作需结合导购的实际用工模式、合同条款及地方司法实践，如有疑问可进一步提供细节，我将为您详细分析。