针对“导购和店长吵架离职怎么处理”这一问题，核心要点在于处理因工作冲突导致的离职事件，推测用户的真实意图可能是想了解如何合法、合理地处理员工离职，避免劳动纠纷。核心前提是导购与店长因工作矛盾发生争执，最终导致导购离职。以下是具体处理建议：

1. 确认离职性质
   首先需明确导购的离职是主动辞职还是被解雇。若导购因争执后主动提出离职，需确认其是否已提交书面辞职申请，并注意辞职原因是否涉及“被迫离职”（如因店长侮辱、威胁等）。若为被解雇，则需审查解雇程序是否合法（如是否提前通知、是否支付经济补偿等）。
   法律依据：根据《劳动合同法》第37条，劳动者提前30日书面通知可解除合同；第38条若用人单位存在过错（如未提供劳动条件、强迫劳动等），劳动者可立即解除合同并要求经济补偿。

2. 核查离职程序合规性
   无论离职性质如何，均需确保程序合法：

   • 书面手续：要求导购签署《离职申请表》或《解除劳动合同协议》，明确离职日期、工资结算、工作交接等事项。
     
   • 工资结算：根据《工资支付暂行规定》，离职当日需结清工资，不得克扣。
     
   • 经济补偿：若为用人单位提出解雇且无合法理由，需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     风险提示：若程序违规（如未签书面协议、未结清工资），导购可能申请劳动仲裁，要求支付赔偿金或补发工资。

3. 处理内部矛盾与预防纠纷

   • 调查争执原因：若争执涉及工作管理（如排班、考核不公），需审查公司制度是否合法，避免因制度瑕疵导致解雇被认定为违法。
     
   • 沟通与调解：可尝试与导购协商，了解其真实诉求（如道歉、补偿），争取达成和解，减少诉讼风险。
     
   • 完善管理制度：建议公司制定《员工冲突处理流程》，明确争执升级时的处理步骤（如上报人事部门、调解机制等），避免类似事件再次发生。
     案例参考：曾有企业因未及时处理员工冲突，导致员工以“未提供劳动安全卫生条件”为由解除合同并索赔，最终法院判决企业支付补偿金。

4. 法律风险防范

   • 保留证据：保存争执当时的监控录像、聊天记录、离职手续文件等，以备仲裁或诉讼时使用。
     
   • 避免口头协议：所有离职相关事项（如补偿金额、离职日期）必须书面确认，防止导购事后反悔。
     
   • 咨询专业意见：若争执涉及复杂法律问题（如是否构成“被迫离职”），建议提前咨询律师，评估风险后再行动。

总结建议：

• 若导购主动离职且程序合规，只需完成工资结算和交接即可；
  
• 若涉及解雇或争议，需严格审查程序合法性，必要时协商补偿；
  
• 长期来看，企业应完善冲突处理机制，降低法律风险。
  

如有具体细节（如争执原因、离职手续办理情况等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的建议。