隐瞒病史考入单位并签订合同用工，若构成欺诈，通常需要满足以下几个条件：
存在隐瞒行为：
- 劳动者在入职时，对于其病史进行了隐瞒，未如实告知用人单位。病史的隐瞒应当是实质性的，即该病史可能影响劳动者的工作能力、健康状况或对工作环境产生潜在影响。例如，患有传染病、精神疾病或其他可能影响工作安全的疾病而未告知。
用人单位不知情：
- 用人单位在招聘过程中，对劳动者的病史并不知情。如果用人单位已经通过其他途径（如体检、背景调查等）得知了劳动者的病史，则不构成隐瞒。
隐瞒行为与合同签订有因果关系：
- 劳动者的隐瞒行为直接影响了用人单位的招聘决策，导致用人单位基于错误的信息与劳动者签订了劳动合同。如果用人单位即使知道劳动者的病史也会与其签订合同，那么隐瞒行为就不构成欺诈。
隐瞒行为具有故意性：
- 劳动者在入职时故意隐瞒病史，而非由于疏忽或无知而未告知。故意隐瞒通常意味着劳动者明知自己的病史可能影响工作，但仍然选择不告知用人单位。
用人单位因此遭受损失：
- 由于劳动者的隐瞒行为，用人单位在合同履行过程中遭受了实际损失。这种损失可以是经济上的，如因劳动者健康问题导致的医疗费用、工作效率下降等；也可以是非经济上的，如对工作环境、其他员工健康造成的潜在威胁。
法律背景与建议：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。因此，如果劳动者的隐瞒行为构成欺诈，用人单位有权主张劳动合同无效。
- 在实际操作中，用人单位在招聘过程中应尽可能进行全面的背景调查和体检，以降低因劳动者隐瞒病史而带来的风险。同时，劳动者也应如实告知自己的健康状况，避免因隐瞒病史而引发的法律纠纷。
可能的法律后果：
- 如果劳动者的隐瞒行为被认定为欺诈，用人单位可以解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。
- 在某些情况下，如果劳动者的隐瞒行为给用人单位造成了重大损失，用人单位还可以要求劳动者承担赔偿责任。
进一步思考：
- 在处理此类纠纷时，关键在于证明劳动者的隐瞒行为是否构成欺诈，以及用人单位是否因此遭受了损失。这通常需要收集充分的证据，如劳动者的入职申请表、体检报告、工作表现记录等。
- 此外，还需要考虑劳动者的病史是否确实影响了其工作能力或对工作环境产生了潜在影响。这可能需要专业的医疗鉴定或评估。
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