核心结论：在公司工作14年后被转移至兄弟单位并需重新签订合同，需谨慎对待新合同的签订，重点关注工龄连续计算、合同条款、经济补偿等关键问题。以下从不同角度为你详细分析：

1. 工龄连续计算问题

• 法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若原公司未支付经济补偿，且你非因本人原因从原单位被安排到新单位工作，工龄应连续计算。这意味着在计算经济补偿、年休假、医疗期等权益时，应将原单位的14年工龄纳入。
• 操作建议：在签订新合同前，务必要求新单位在合同中明确“工龄连续计算”条款，或由原单位出具书面证明，确认工龄延续。若新单位拒绝，可要求原单位支付14年工龄的经济补偿后，再与新单位签订合同（此时工龄从新单位重新计算）。

2. 新合同条款审查

• 关键条款：需重点审查劳动合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险、工作时间与休息休假、劳动保护等条款。尤其注意：
  • 工作地点：若兄弟单位位于其他城市，需明确是否涉及异地调动及补偿（如交通补贴、住房补贴等）；
  • 劳动报酬：确保薪资结构（如基本工资、绩效、奖金）与原单位相当，避免隐性降薪；
  • 岗位匹配：新岗位应与原岗位工作内容、技能要求一致或相近，避免被调至不合理岗位。
• 操作建议：要求新单位提供合同草案，逐条核对并修改不合理条款。若对条款有疑问，可直接向我咨询具体法律风险。

3. 经济补偿与赔偿风险

• 原单位责任：若原单位未支付经济补偿即解除合同，可能涉嫌违法解除，需支付2N赔偿金（N为14个月工资）。但若你同意转移至兄弟单位并签订新合同，可能被视为协商一致解除，此时原单位需支付N经济补偿（除非另有约定）。
• 新单位责任：若新单位未承接工龄，未来解除合同时，经济补偿仅按新单位工作年限计算，可能损害你的权益。
• 操作建议：在转移前，与原单位明确经济补偿方案（如是否支付、支付标准），并留存书面证据。若原单位拒绝支付，可主张违法解除赔偿。

4. 程序合法性

• 协商一致原则：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如用人单位变更）需双方协商一致并书面确认。若原单位或新单位单方面强制转移，可能涉嫌违法。
• 操作建议：要求原单位出具《劳动关系转移通知书》，明确转移原因、新单位名称、工龄处理方式等，并由你签字确认。若拒绝签字，原单位不得擅自解除合同。

5. 其他注意事项

• 社保与公积金转移：确保原单位已办理社保与公积金减员手续，新单位及时办理增员，避免断缴影响权益。
• 竞业限制与保密义务：若原合同中有竞业限制条款，需确认新岗位是否触发该条款，避免违约风险。
• 集体合同适用：若新单位有集体合同，需确认其条款是否优于个人合同，优先适用更有利的规定。

总结建议：

1. 要求书面承诺工龄连续计算，或争取原单位支付经济补偿后再签约；
   
2. 严格审查新合同条款，避免权利受损；
   
3. 留存所有书面文件（如转移通知、合同草案、沟通记录等），作为未来维权证据；
   
4. 若对转移方案有疑虑，可拒绝签署并要求原单位继续履行原合同，或协商其他解决方案。
   

如有具体条款或操作细节需要进一步分析，可直接向我提供合同内容或转移方案，我会为你详细解答。