核心结论：公司搬迁转新公司时，劳动合同的处理需根据具体情况判断，主要涉及原合同是否继续履行、是否需重新签订合同以及经济补偿等问题。以下分情况详细说明：
公司主体未变更，仅搬迁至新地址
- 合同继续履行：若公司仅是办公地址变更，但公司主体（即用人单位）未发生变更（如未注销原公司、未成立新公司替代原公司），则原劳动合同继续有效，员工需继续履行合同，无权仅因地址变更要求解除合同并获得经济补偿。
- 例外情形：若搬迁导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如跨市搬迁导致员工通勤成本剧增、家庭生活受严重影响），且双方无法就变更合同内容达成一致，员工可依据《劳动合同法》第40条第3款解除合同，并要求公司支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
公司主体变更，成立新公司承接原业务
- 合同承继：若原公司注销，新公司成立并承接原公司业务及员工，则原劳动合同由新公司继续履行，员工工龄连续计算（依据《劳动合同法实施条例》第10条）。此时无需重新签订合同，但新公司需在工商变更后30日内与员工书面确认合同承继事宜。
- 重新签订合同：若新公司要求重新签订合同，员工需谨慎处理：
- 同意重签：需确保新合同条款（如岗位、薪资、工龄）与原合同一致，避免工龄中断导致权益受损（如年休假、经济补偿计算基数降低）。
- 拒绝重签：若原公司未依法支付经济补偿，员工可主张原公司违法解除合同，要求支付赔偿金（2倍经济补偿）；若原公司已支付补偿，则员工与原公司合同终止，需与新公司重新协商合同条件。
公司搬迁且主体变更，但未妥善处理合同承继
- 风险点：若原公司未依法办理注销或合同承继手续，新公司又拒绝承认原劳动关系，员工可能面临“两头落空”风险（原公司已注销无法主张权利，新公司否认劳动关系）。
- 应对措施：
- 收集证据：保留原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明、搬迁通知等，证明原劳动关系存在及搬迁事实。
- 主张权利：向劳动仲裁委申请仲裁，确认与原公司劳动关系终止（若原公司已注销）或要求新公司承继合同；若新公司拒不履行，可同时主张原公司违法解除的赔偿金及新公司未签合同的二倍工资差额（若适用）。
建议：公司搬迁或主体变更时，员工应主动要求公司出具书面说明（如搬迁通知、合同承继协议），明确合同处理方式及工龄连续计算等关键条款。若公司拒绝沟通或处理不当，及时通过法律途径维护权益。如有具体疑问，可直接向我咨询。