核心结论：公司要将员工转到新公司且工龄和待遇一并转移的情况下，合同签订需分情况处理，具体如下：
若此次转移属于劳动合同主体变更
- 法律依据：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。在这种情况下，工龄连续计算，待遇通常也应保持不变。
- 合同签订方式：原公司、新公司与员工三方应签订变更劳动合同协议书。协议书中需明确原劳动合同未履行完毕的部分由新公司继续履行，包括工作岗位、工作内容、工作地点、劳动报酬、福利待遇等与原劳动合同一致或按照约定进行变更的内容，同时要注明员工的工龄连续计算，即原公司的工作年限与在新公司的工作年限合并计算。例如，员工在原公司工作了3年，转移到新公司后，工龄从原公司入职时间起算，在新公司继续累计。
- 注意事项：三方协议要确保员工自愿签订，公司不得强迫。协议内容应清晰明确，避免出现模糊条款导致后续纠纷。签订协议前，员工有权了解新公司的相关情况，如经营状况、规章制度等。
若此次转移属于员工与原公司解除劳动合同，然后与新公司重新签订劳动合同
- 工龄处理：为保障员工的工龄权益，原公司应向员工出具解除劳动合同证明，并在证明中注明员工的工作年限。新公司在与员工签订劳动合同时，应认可员工在原公司的工作年限，将原工龄与在新公司的工龄合并计算。可以通过在新劳动合同中约定或者签订补充协议的方式来明确工龄连续计算的事项。
- 待遇约定：新劳动合同中应明确员工的劳动报酬、福利待遇等与原公司相当或者按照双方协商的结果进行约定。劳动报酬包括基本工资、奖金、津贴等，福利待遇涵盖社会保险、住房公积金、带薪年休假、节日福利等。例如，原公司每月支付员工基本工资5000元，奖金根据业绩发放，新公司在劳动合同中应明确基本工资不低于5000元，并约定奖金的计算方式和发放条件与原公司一致或合理变更。
- 经济补偿（如有）：如果原公司因自身原因（如业务调整、经营困难等）与员工解除劳动合同，需要按照《劳动合同法》的规定向员工支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。但如果是因为员工主动提出与原公司解除劳动合同，然后与新公司签订合同，且不存在原公司违法解除等情形，原公司则无需支付经济补偿。
其他建议
- 员工角度：在签订任何协议或合同前，员工要仔细阅读条款内容，特别是关于工龄计算、待遇标准、工作岗位等关键信息。如有疑问，及时与公司沟通协商，确保自身权益不受损害。必要时，可以将协商过程进行记录，如保存邮件、聊天记录等。
- 公司角度：公司应按照法律法规的要求，规范操作员工转移事宜，确保程序合法合规。在与员工沟通合同签订问题时，要充分尊重员工的意愿，提供真实准确的信息，避免因操作不当引发劳动纠纷。
若在合同签订过程中遇到任何疑问或纠纷，可直接向我咨询，我会为你提供详细的法律解答和应对策略。