结论：能否转正取决于合同约定、单位制度及法律规定，需分情况具体分析。以下从不同角度展开说明：

1. 合同性质决定法律关系

若您与中介签订的是劳务派遣合同（即中介作为派遣单位将您派至用工单位工作），则您与用工单位之间不存在直接劳动关系，转正需满足以下条件：

• 合同约定：若派遣合同中明确约定“服务期满可转正”，则用工单位应履行约定；
• 用工单位制度：部分单位允许派遣员工通过考核转为正式员工，但需符合内部制度（如工作年限、绩效等）；
• 法律限制：根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣岗位应符合“临时性、辅助性或替代性”要求，若长期在核心岗位工作，可能被认定为事实劳动关系，此时可主张直接与用工单位建立劳动关系。

建议：查看派遣合同中关于“转正”的条款，并要求中介或用工单位出具书面说明。

2. 合同性质为普通劳务合同

若您与中介签订的是普通劳务合同（如兼职、临时用工），则通常无法直接转正，但可通过以下途径实现：

• 重新签订劳动合同：与用工单位协商，终止与中介的劳务关系，直接与用工单位签订劳动合同；
• 事实劳动关系认定：若您长期为用工单位提供劳动、接受管理且工资由用工单位发放，可能被认定为事实劳动关系，此时可依据《劳动合同法》要求签订书面合同。

风险点：若用工单位拒绝承认劳动关系，您需通过劳动仲裁举证（如工作证、考勤记录、工资流水等）。

3. 单位内部制度的影响

部分单位通过中介招聘“试用期员工”，并承诺“表现优异可转正”，此时需注意：

• 试用期合法性：根据《劳动合同法》第19条，试用期应包含在劳动合同期内，且期限需符合法定标准（如合同期3年以上试用期不得超过6个月）；
• 转正流程：单位应明确转正标准（如考核、培训等），若未履行程序直接辞退，可能构成违法解除。

建议：要求单位出具书面转正政策，并保留考核记录等证据。

4. 实践中的常见风险

• 中介违规操作：部分中介以“转正”为幌子收取费用，但实际无法兑现，需警惕虚假承诺；
• 合同陷阱：合同中可能约定“转正需支付违约金”等条款，此类条款可能因违反《劳动合同法》第25条而无效。

行动建议：

1. 核对合同类型及条款，明确法律关系；
2. 与用工单位沟通，确认其是否有转正制度；
3. 保留工作证据（如邮件、聊天记录、工资单等）；
4. 若发生纠纷，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。