中国民企在国外建厂房并在国内招聘员工的行为，在符合相关法律法规的前提下是合法的。以下从不同角度为你详细分析：
一、招聘行为的合法性基础
招聘主体资格：
- 中国民企作为招聘主体，只要其具备合法的营业执照和用工主体资格，就有权在国内进行招聘活动。这包括发布招聘信息、组织面试、签订劳动合同等。
招聘渠道与方式：
- 民企可以通过多种渠道在国内进行招聘，如招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场等。只要招聘渠道合法，招聘方式不违反法律法规，如不进行虚假宣传、不歧视应聘者等，就是合法的。
二、涉及国外厂房的特殊考虑
国外劳动法规的遵守：
- 虽然招聘行为发生在中国，但如果员工被派遣到国外厂房工作，民企还需要遵守国外的劳动法规。这包括工作时间、工资待遇、劳动保护、社会保险等方面的规定。民企应确保在国外的工作环境符合当地法律要求，以保障员工的合法权益。
劳动合同的签订与履行：
- 民企与员工签订劳动合同时，应明确约定工作地点、工作内容、工资待遇等关键条款。如果员工被派遣到国外工作，劳动合同中应特别注明这一点，并明确双方的权利和义务。同时，民企应确保劳动合同的履行符合国内外相关法律法规的要求。
三、可能涉及的法律风险与防范
法律风险：
- 如果民企在国外厂房的工作环境不符合当地法律要求，或者未按照劳动合同约定支付工资、提供劳动保护等，可能面临国外劳动部门的处罚和员工的法律诉讼。
- 此外，如果民企在国内招聘过程中存在虚假宣传、歧视应聘者等违法行为，也可能面临国内劳动部门的处罚和应聘者的法律诉讼。
风险防范：
- 民企应加强对国外劳动法规的学习和了解，确保在国外厂房的工作环境符合当地法律要求。
- 在国内招聘过程中，民企应遵守相关法律法规，确保招聘活动的合法性和公平性。
- 民企可以与专业的法律服务机构合作，为招聘活动和国外厂房的运营提供法律支持和保障。
四、实际操作建议
完善招聘流程：
- 民企应建立完善的招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试、签订劳动合同等环节。确保每个环节都符合法律法规的要求，避免违法行为的产生。
加强员工培训：
- 对于被派遣到国外工作的员工，民企应加强相关培训，包括国外劳动法规、当地文化习俗、工作技能等方面的培训。提高员工的法律意识和适应能力，降低法律风险。
建立法律风险防控机制：
- 民企应建立法律风险防控机制，定期对招聘活动和国外厂房的运营进行法律风险评估。及时发现和解决潜在的法律问题，确保企业的合法运营。
如果你在涉外招聘或国外厂房运营过程中遇到任何法律问题，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和解决方案。