结论：急辞扣24小时工资是否合法，不能一概而论，关键在于是否给用人单位造成了实际经济损失，以及用人单位是否有合法且合理的扣工资依据。

分析说明：

1. 合法扣工资的情形：

   • 造成经济损失的赔偿：根据《工资支付暂行规定》第十六条，若劳动者急辞工导致工作交接不畅、业务延误等，给用人单位造成了直接且可量化的经济损失，用人单位有权依法扣除相应工资作为赔偿。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。举例：假设劳动者月工资为5000元，因急辞工给用人单位造成了1000元的经济损失，那么用人单位最多只能扣除1000元（即20%的月工资），剩余工资为4000元，若当地月最低工资标准为2000元，则扣除后的工资仍高于最低工资标准，是合法的。但若经济损失为2000元，用人单位则只能扣除1000元，剩余工资按最低工资标准2000元支付（实际支付3000元，但扣除限额为1000元）。
   • 有合法规章制度的依据：若用人单位的规章制度明确规定急辞职需扣工资，且该规定不违反法律法规及公序良俗，并已向劳动者公示或告知，则在符合规定的情形下扣工资可能是合法的。举例：用人单位在员工手册中明确规定，员工急辞工需扣除24小时工资作为补偿，且该规定已向全体员工公示并告知，那么在这种情况下，扣除24小时工资可能是合法的。但前提是该扣除行为不得违反上述关于扣除限额和最低工资标准的规定。

2. 不合法扣工资的情形：

   • 无合法依据或规定不合理：若用人单位未事先规定或规定不合理，如规章制度未经公示、内容违法等，则扣工资行为通常不合法。举例：用人单位未在员工手册或劳动合同中明确规定急辞工需扣工资，却擅自扣除劳动者24小时工资，这种行为是不合法的。
   • 未造成经济损失：若劳动者的急辞职行为并未给用人单位造成实际经济损失，或者用人单位无法证明有经济损失，则无权擅自扣除劳动者工资。举例：劳动者因个人原因急辞工，但已提前与用人单位沟通并尽量做好工作交接，未给用人单位造成实际经济损失，那么用人单位无权扣除其24小时工资。
   • 急辞职是因用人单位存在过错：若急辞职是因用人单位存在过错（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等）导致劳动者被迫离职，此时扣工资也不合法。举例：用人单位长期拖欠劳动者工资，劳动者因此急辞工，那么用人单位无权扣除其工资作为惩罚。

建议：

• 对于劳动者：在急辞职时，应尽量履行告知义务，并与用人单位协商处理好相关事宜，以避免不必要的纠纷。若遭遇不合理扣工资，首先应与用人单位协商解决；协商无果时，可向当地劳动保障监察机构投诉举报，或向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；在一定条件下，还可直接向法院提起诉讼，要求用人单位支付被克扣的工资及相应的经济补偿。
• 对于用人单位：应依法制定和执行规章制度，明确劳动者辞职的程序和要求，并在发生争议时通过合法途径解决纠纷。在扣除劳动者工资时，必须确保有合法依据且扣除金额合理，不得违反相关法律法规的规定。

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