关于未签订书面劳动合同的诉讼时效问题，结论前置如下：
- 一般情形下，诉讼时效为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。
- 若涉及劳动关系存续期间的特殊情形，如拖欠劳动报酬（但需注意双倍工资差额的性质可能不同），则可能不受一年时效限制，但劳动关系终止后应自终止之日起一年内提出。
详细解释与分析：
一、一般情形下的诉讼时效
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。对于未签订书面劳动合同的情形，这一年的时效期间通常从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算。具体来说：
- 若劳动关系仍然存续：由于劳动者的权益持续受到侵害（如未获得书面合同保障），此时并不直接适用一年的仲裁时效限制。但劳动者仍需注意，一旦劳动关系终止，应在一年内提出仲裁申请。
- 若劳动关系已经终止：劳动者应自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请，以主张未签订书面劳动合同的双倍工资差额等权益。
二、特殊情形下的诉讼时效
劳动关系存续期间的追索：
- 在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬等涉及劳动者基本权益的事项发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。但需注意，未签订劳动合同的双倍工资差额部分，其性质并非劳动报酬，而是对用人单位违法行为的惩罚性赔偿，因此仍受一年仲裁时效的限制。
- 然而，考虑到劳动关系存续期间劳动者可能难以有效行使权利，实践中通常允许劳动者在劳动关系终止后的一年内主张整个劳动关系存续期间的双倍工资差额。
时效的中断与中止：
- 时效中断：在仲裁时效期间内，若劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济或用人单位同意履行义务，则时效中断，重新计算一年时效期间。
- 时效中止：若因不可抗力或其他正当理由导致劳动者不能在规定的仲裁时效期间内申请仲裁，则时效中止，从中止时效的原因消除之日起继续计算仲裁时效期间。
三、实际案例说明
假设某员工于2023年1月1日入职某公司，但公司一直未与其签订书面劳动合同。该员工于2024年6月30日离职，并希望就未签订劳动合同的双倍工资差额提起仲裁。
- 若该员工在劳动关系存续期间（即2023年1月1日至2024年6月30日）未提起仲裁，他可以在劳动关系终止后的一年内（即2024年7月1日至2025年6月30日）提出仲裁申请。
- 若该员工在2025年6月30日之前未提起仲裁，且没有时效中断或中止的情形，则其仲裁请求可能因超过时效而不被受理。
四、建议与总结
- 及时主张权利：劳动者一旦发现用人单位未签订书面劳动合同，应尽快与用人单位协商或向有关部门请求权利救济，以避免时效中断或超过。
- 保留证据：在主张权利的过程中，劳动者应保留好相关证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以证明其与用人单位之间存在劳动关系及未签订书面劳动合同的事实。
- 咨询专业律师：虽然此处我已为你提供了详细的解答，但每个案件的具体情况可能有所不同。如果你在实际操作中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。
综上所述，未签订书面劳动合同的诉讼时效问题涉及多个方面，包括一般情形下的时效计算、特殊情形下的时效处理以及时效的中断与中止等。劳动者应充分了解相关法律法规，及时、有效地维护自己的合法权益。