关于未签订劳动合同劳动仲裁的诉讼时效问题，核心结论如下：

1. 一般情形下的诉讼时效为一年
   根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。对于未签订劳动合同的情形，若用人单位自用工之日起超过一个月未签订书面合同，劳动者应从次月起知晓权利受损，此时开始计算时效。
   示例：若劳动者于2023年1月1日入职，用人单位未签合同，劳动者最晚应于2024年1月1日前申请仲裁主张双倍工资差额。

2. 劳动关系存续期间的特殊规则

   • 时效中断与中止：若劳动者在时效期间内通过协商、投诉、申请调解等方式主张权利，或因不可抗力（如疾病、自然灾害）无法申请仲裁，时效可中断或中止，重新计算或继续计算。
     
   • 劳动关系终止后的时效：若劳动关系存续期间未主张权利，时效可自劳动关系终止之日起计算一年。但需注意，双倍工资差额属于惩罚性赔偿，多数地区司法实践认为其时效应逐月计算（如广东地区），即每月的差额需在次月前主张，逾期丧失胜诉权。
     示例：劳动者2022年1月入职，2023年5月离职，若当地采用逐月计算规则，则仅2023年3月至5月的双倍工资差额可能未超时效。

3. “双倍工资差额”的时效争议

   • 主流观点：双倍工资差额是用人单位未签合同的惩罚性赔偿，非劳动报酬，适用一年时效，且可能逐月计算。
     
   • 例外情形：若劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，仲裁时效不受一年限制，但双倍工资差额不属此类。
     风险提示：超过时效将丧失通过仲裁或诉讼主张双倍工资差额的权利，但不影响主张基础劳动报酬（如工资、加班费）。

实务建议：

1. 及时维权：发现未签合同后，尽量在一年内申请仲裁，避免时效过期。
   
2. 保留证据：保存工作记录、工资条、沟通记录等，证明劳动关系及未签合同事实。
   
3. 关注地区差异：部分地区（如广东）对双倍工资差额的时效计算有特殊规则，需结合当地司法实践判断。
   

法律后果提示：
若超过仲裁时效，劳动者将无法通过法律途径强制主张双倍工资差额，但可基于事实劳动关系主张其他合法权益（如工资、社保）。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程或地区差异。