结论前置：未订立劳动合同的仲裁时效通常为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。但具体起算点、中断、中止及特殊情况下的规定需结合实际情况分析。以下是对这一问题的详细解答：
一、仲裁时效的一般规定
基本时效：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一时效适用于包括未签订劳动合同在内的各类劳动争议。
起算点：
- 未签订劳动合同主张双倍工资的仲裁时效，一般从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，若用人单位自用工之日起超过一个月未签订书面合同，劳动者应从次月起知晓权利受损，此时开始计算时效。
- 若劳动关系存续期间因持续侵权（如长期未签合同）未主张权利，时效可自劳动关系终止之日起计算。但需注意，部分司法实践认为“双倍工资差额”属于惩罚性赔偿，其时效可能逐月计算。
二、仲裁时效的中断与中止
时效中断：
- 在时效期间内，若一方通过协商、投诉、申请调解等方式向对方主张权利，或从对方获取权利放弃承诺，时效从中断时起重新计算。例如，劳动者向用人单位提出要求签订劳动合同并支付双倍工资差额，或向劳动监察部门投诉，又或用人单位承诺补偿等，都会导致仲裁时效中断。
时效中止：
- 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在时效期间内申请仲裁的，时效中止。从中止原因消除之日起，时效期间继续计算。例如，劳动者在仲裁时效期间的最后6个月内因重大疾病无法主张权利或申请仲裁，仲裁时效中止。待不可抗力因素消除后，时效期间继续计算。
三、特殊情形与时效争议
“双倍工资差额”的时效争议：
- 主流观点认为，未签劳动合同的“双倍工资差额”属于惩罚性赔偿，而非劳动报酬，适用一年时效。例如，若用人单位自2022年2月至8月未签合同，劳动者最晚应于2023年8月前主张全部时段的双倍工资差额。
- 部分地区（如广东）认为每月的双倍工资差额应单独计算时效。例如，2022年2月的差额需于2023年2月前主张，逾期则丧失胜诉权。
劳动关系存续期间的特殊规定：
- 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。不过，未签合同的“双倍工资差额”是否属于劳动报酬存在争议，多数地区将其视为惩罚性赔偿，适用一年时效。
四、实务建议
及时维权：
- 发现未签合同后，劳动者应在一年内主张权利，避免时效过期。可以尝试与用人单位协商或调解，若协商无果，则应及时申请劳动仲裁。
保留证据：
- 劳动者应保存工作记录、工资条、沟通记录等证据，以证明劳动关系及未签合同事实。这些证据在仲裁或诉讼过程中将起到关键作用。
了解地区差异：
- 因各地裁判标准存在差异，劳动者在主张权利前应了解当地的相关法律规定和司法实践。如有需要，可以直接向我咨询以获取更具体的法律建议。
示例说明：假设劳动者张三于2022年1月入职某公司，至2023年5月未签订合同。若张三想主张未签合同的双倍工资差额，他应在2023年8月前（从2022年2月起算一年）提出仲裁申请。若张三在2024年3月才提出申请，则可能因超过时效而丧失胜诉权（具体需结合当地司法实践判断）。
总之，未订立劳动合同的仲裁时效问题涉及多个方面，劳动者在主张权利前应充分了解相关法律规定和司法实践，以避免因时效问题而丧失胜诉权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。