结论：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”主要指的是那些不可归责于双方当事人的外部因素导致的重大变化，这些变化足以使原劳动合同无法履行或继续履行显失公平。以下是对该条款的详细解释：
一、“客观情况发生重大变化”的具体含义
“客观情况发生重大变化”通常指的是在劳动合同订立后，出现了双方订立合同时无法预见、不可归责于任何一方的情况，且这些情况导致劳动合同全部或部分条款无法履行，或继续履行将出现成本过高等显失公平的状况。这些变化需满足以下条件：
- 不可归责性：变化的发生不可归责于劳动合同双方当事人，即非因用人单位或劳动者的主观故意或过失导致。
- 不可预见性：变化在劳动合同订立时无法被合理预见，属于意外事件。
- 重大性：变化对劳动合同的履行产生实质性影响，导致原合同无法继续履行或继续履行显失公平。
二、常见情形
企业迁移与重组：
- 公司整体搬迁至较远地点，导致劳动者通勤成本大幅增加或无法继续履行原工作地点的工作。
- 企业改制、重组、被并购等，导致组织结构、岗位设置等发生根本性变化。
市场环境与经营变化：
- 行业衰退、市场需求萎缩、竞争加剧等，导致企业生产经营困难，原劳动合同约定的条件无法维持。
- 企业转产、重大技术革新、经营方式调整等，导致原岗位消失或工作内容发生根本性变化。
法律法规与政策变化：
- 法律法规的修改或废止、政策变化导致的企业变动，如因环保政策导致的停产、转产等。
自然灾害与突发事件：
- 地震、火灾、水灾、疫情等不可抗力事件，导致企业生产经营活动无法正常进行。
三、法律后果及处理方式
当上述客观情况发生重大变化时，用人单位应首先与劳动者进行协商，尝试就变更劳动合同内容达成协议，如调整工作岗位、工作地点、劳动报酬等。
- 协商一致变更：若双方能够达成一致，则按照变更后的合同履行各自义务，原劳动合同继续有效。
- 协商不一致：若协商未果，用人单位在满足一定条件下可以解除劳动合同，但需遵守以下规定：
- 提前通知：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资。
- 经济补偿：解除劳动合同后，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
四、实践中的认定与平衡
在实践中，对于“客观情况发生重大变化”的认定，劳动争议仲裁机构或法院会综合考虑多方面因素，包括变化的程度是否重大、是否对劳动合同履行产生实质性影响、用人单位是否已尽合理努力进行协商等。例如，若企业仅以“组织架构调整”为由解雇员工，但未能证明调整的必要性及已尽合理协商义务，则可能被判定为违法解除。
五、建议
对企业的建议：
- 完善内部协商机制，保留沟通记录，以证明已尽合理努力进行协商。
- 在合同中明确可能引发变化的条款（如工作地点弹性约定），以减少未来争议。
- 定期评估业务风险，制定应急预案，以应对可能出现的客观情况变化。
对劳动者的提示：
- 关注企业通知义务是否履行，确保自身权益不受侵害。
- 主动参与协商过程，提出合理诉求，争取最大利益。
- 如认为解除违法，可通过仲裁或诉讼维权。
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