结论：企业一般不可以直接以未请假连续旷工为由解除劳动合同，但存在特殊情况可能被支持解除。 以下是具体情况分析：
正常情况下企业无权直接解除
- 孕期女职工受特殊保护：根据《劳动合同法》以及相关劳动法律法规，女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）内，享有特殊的劳动保护权益。企业不得因女职工怀孕、生育、哺乳等情形，降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
- 旷工解除的合理性存疑：女职工怀孕期间需要保胎而未请假连续旷工，其未请假的行为可能有客观原因。比如可能因身体极度不适无法及时履行请假手续，或者对请假流程不熟悉等。在这种情况下，企业直接以旷工为由解除劳动合同，缺乏合理性和人道关怀，很可能被认定为违法解除。如果女职工申请劳动仲裁，企业大概率要承担违法解除劳动合同的法律责任，包括支付赔偿金（赔偿金的标准是按照经济补偿标准的二倍计算，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿） 。
特殊情况下企业可能被支持解除
- 严重违反规章制度且程序合法：如果企业的规章制度中明确规定，未经请假擅自旷工达到一定天数属于严重违反规章制度的行为，并且该规章制度经过了民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），已经向劳动者公示或者告知（比如在单位内部显著位置张贴、通过电子邮件发送给员工等）。同时，女职工的旷工行为确实达到了规章制度中规定的严重程度，企业经过法定程序（如事先将解除理由通知工会，工会提出意见后企业研究处理等）后，可以解除劳动合同。不过，即便在这种情况下，企业也需要充分考虑女职工怀孕的特殊情况，谨慎做出解除决定。
- 存在欺诈等恶意行为：如果女职工以保胎为借口，实际上并不存在需要保胎的客观情况，而是故意旷工去从事其他与工作无关且对企业造成严重影响的活动，比如到竞争对手单位兼职等，企业掌握充分证据后，也可能被支持解除劳动合同。但这种情况需要企业有确凿的证据来证明女职工的恶意行为。
如果企业遇到此类情况或者女职工对此有疑问，都可以直接向我咨询，我会根据具体情况详细分析解答。