结论：能否强制安排一个人到另一岗位工作，需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同有明确约定的情况
若劳动合同中明确约定了用人单位有权根据工作需要调整员工岗位：
- 在这种情况下，用人单位在符合合同约定的条件下，通常有权对员工进行岗位调整。但这种调整也应当合理，不能滥用权利，比如不能将员工从技术岗位调整到完全不相关的销售岗位，且调整后的岗位应与原岗位在薪资、职责等方面保持相当水平，否则可能构成违约。
- 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。双方应按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
若劳动合同中没有明确约定岗位调整条款：
- 用人单位不能单方面强制安排员工到另一岗位工作，否则可能构成违法调岗，员工有权拒绝并可以要求用人单位继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。
二、特殊情况下的岗位调整
员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作：
- 用人单位可以另行安排工作。这是基于对员工健康状况的考虑，以及用人单位生产经营的需要。但另行安排的工作应当适合员工的身体状况，且不能降低员工的薪资水平。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但在此之前，用人单位有义务为劳动者另行安排工作。
员工不能胜任工作：
- 用人单位经过培训或者调整工作岗位，员工仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。但在此之前，用人单位应当先对员工进行培训或调整岗位，且调整后的岗位应当与员工的能力相匹配。
- 法律依据：同样根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。
三、用人单位违法调岗的法律后果
员工有权拒绝：
- 如果用人单位的调岗行为违法，员工有权拒绝到新岗位工作，并可以要求用人单位继续履行原劳动合同。
员工可以解除劳动合同并要求经济补偿：
- 如果用人单位的违法调岗行为导致员工被迫解除劳动合同，员工可以要求用人单位支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准根据员工在用人单位的工作年限和月工资水平确定。
- 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）。
用人单位可能面临行政处罚：
- 如果用人单位的违法调岗行为严重违反了劳动法律法规，劳动行政部门有权对用人单位进行行政处罚，如罚款、责令改正等。
建议：作为员工，在面对用人单位的调岗要求时，应首先查看劳动合同中的相关约定，并了解自己的权利和义务。如果认为用人单位的调岗行为违法或不合理，可以与用人单位进行协商，或者向劳动争议调解委员会申请调解，甚至向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。作为用人单位，在调整员工岗位时，应确保调整行为的合法性和合理性，避免引发劳动争议和法律风险。
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