结论前置：合同工工作几年后并不能获得绝对不能被辞退的保护。用人单位辞退员工必须基于法定情形，且需遵循相关法律法规，确保辞退行为的合法性和合理性。以下是对这一问题的详细分析：
一、劳动合同下的辞退规定
一般情况：
- 在我国，对于签订固定期限劳动合同的合同工，并没有规定工作一定年限后就绝对不能被辞退。用人单位辞退员工需符合法定情形，例如劳动者存在严重违反规章制度、严重失职等过错行为时，用人单位可以依法解除劳动合同；或者劳动者因病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作时，用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，也可解除劳动合同。
特殊情况：
- 无固定期限劳动合同：若劳动者在用人单位连续工作满十年，或在初次实行劳动合同制度、国有企业改制时连续工作满十年且距退休不足十年，或连续订立二次固定期限劳动合同且无过错情形，应订立无固定期限劳动合同。在此类合同下，用人单位非因法定情形不得随意辞退员工。
- 不得解除劳动合同的情形：包括从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力，患病或非因工负伤在医疗期内，以及女职工在孕期、产期、哺乳期等，用人单位不得依据无过错性辞退或经济性裁员规定解除劳动合同。
特定工龄与退休年龄保护：
- 若员工在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年，用人单位通常不能按无过失性辞退或经济性裁员规定解除劳动合同。这是对长期服务且临近退休员工的特殊保护，体现了法律对这类员工的关怀和尊重。
二、劳务派遣合同的辞退规定
- 劳务派遣工与劳务派遣单位签订劳动合同，其权益保护类似普通劳动合同工。劳务派遣单位作为用人单位，同样需遵循《劳动合同法》关于辞退员工的相关规定，不得随意辞退劳务派遣工。这意味着，无论是直接雇佣还是通过劳务派遣方式雇佣的员工，其辞退保护都是相似的。
三、其他合同类型（如劳务合同）
- 对于劳务合同关系，这不属于劳动合同法调整范畴。双方权利义务主要根据合同约定确定。解除合同需符合合同中约定的解除条件或遵循法定的解除规则，如《民法典》中关于合同解除的规定。因此，在签订劳务合同时，双方应明确约定解除合同的条件和程序，以避免后续纠纷。
四、违法辞退的后果
- 若用人单位违法辞退员工，员工有权要求继续履行合同。若员工不要求继续履行或合同已无法继续履行，用人单位需支付赔偿金，以补偿员工的损失。赔偿金的计算通常根据员工的工作年限、工资水平等因素确定，具体数额需根据实际情况计算。
法律建议：
- 作为员工，应了解自己的权益和保护措施，特别是在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。
- 若遇到用人单位违法辞退的情况，应及时收集证据并寻求法律援助，以维护自己的合法权益。
- 作为用人单位，应严格遵守相关法律法规和合同约定，确保辞退行为的合法性和合理性，以避免可能的法律风险和经济赔偿。
进一步思考：
- 在实际操作中，辞退员工往往涉及复杂的法律问题和人情世故。因此，用人单位在辞退员工时，应充分考虑员工的实际情况和感受，尽量通过协商、调解等方式解决问题，以维护良好的劳动关系和企业形象。
- 同时，员工也应增强自我保护意识，了解自己的权益和保护措施，以便在遇到问题时能够及时应对和解决。
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