员工待岗期间公司开工资开几块钱有的时候几毛钱给入保险合法吗-朱莉华律师

员工待岗期间公司开工资开几块钱有的时候几毛钱给入保险合法吗-朱莉华律师｜法行宝

2026-05-19 劳动纠纷

结论：公司这种做法不合法，员工待岗期间公司应按照规定支付工资并缴纳社会保险，仅支付几块钱或几毛钱工资且可能影响社保缴纳基数等权益的行为违反了相关法律法规。

从工资支付角度分析

法律规定
- 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应当按不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
- 例如，当地最低工资标准为2000元，那么在待岗超过一个工资支付周期且劳动者未提供正常劳动的情况下，公司每月至少应支付2000×70% = 1400元作为基本生活费，而不是几块钱或几毛钱。
公司行为的违法性
- 公司支付几块钱或几毛钱的工资明显低于上述规定的标准，严重侵犯了劳动者获得劳动报酬的权利，违反了工资支付的相关法律法规。

从社会保险缴纳角度分析

社保缴纳基数规定
- 社会保险缴费基数一般根据职工上年度月平均工资确定，但有上下限规定，下限通常为当地上年度职工月平均工资的60%。公司按照极低的工资数额为员工缴纳社会保险，可能低于法定的社保缴费基数下限。
- 比如当地上年度职工月平均工资为5000元，那么社保缴费基数下限可能为5000×60% = 3000元。如果公司以几块钱或几毛钱的工资作为缴费基数，这是不符合规定的。
对员工权益的影响及违法性
- 社保缴费基数过低会影响员工未来享受社会保险待遇的水平，如养老金、医疗保险报销额度等。公司的这种行为损害了员工的社会保险权益，违反了社会保险相关法律法规中关于缴费基数的规定。

如果员工遇到公司这种违法行为，可以收集相关证据，如工资条、考勤记录、待岗通知等，向当地劳动监察部门投诉，也可以申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。要是你还有其他关于劳动法律方面的问题，都可以直接向我咨询。

公司给开待岗工资是否合法，需根据具体情况来判断，主要取决于待岗的原因、是否经过协商、是否符合法律法规以及规章制度等因素。以下是对此问题的详细分析：合法待岗并支付待岗工资的情形经营困难或业务调整：当公司面临经营困难、业务调整或订单量锐减等客观原因时，为维持企业运营，可以与员工进行充分沟通协商，达成一致后安排员工待岗。此期间，公司应支付不低于当地最低工资标准一定比例的生活费或待岗工资。例如，若公司因市场变化导致订单大幅减少，无法维持正常生产，此时与员工协商待岗并支付相应待遇，是合法的。不可抗力因素：如遇自然灾害、政府政策调整（非针对企业违法违规行为）等不可抗力因素导致公司生产经营无法正常进行，公司有权安排员工待岗，并需按照相关规定支付待遇。比如，因疫情导致公司停工停产，此时安排员工待岗并支付生活费，符合法律规定。协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，公司与员工可以协商一致变更劳动合同内容，包括待岗事宜。双方应签订书面协议，明确待岗期间的权利义务和待遇标准。若员工同意待岗，并签署了相关协议，那么公司支付待岗工资是合法的。符合规章制度：如果公司的规章制度中明确规定了特定情形下可以安排员工待岗，并且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么依据这些制度安排员工待岗并支付待岗工资也是合法的。非法待岗或待岗工资不合法的情形未经协商擅自决定：公司未与员工进行任何沟通协商，单方面强制要求员工待岗，这种行为侵犯了员工的劳动权益，属于非法行为。此时，公司支付的待岗工资（如果有的话）也不具有合法性。恶意待岗：公司以待岗为手段，意图逼迫员工主动离职，避免支付经济补偿。例如，设置不合理的待岗条件，如大幅降低生活费至无法维持基本生活水平，这种恶意待岗行为同样不具有合法性，待岗工资也不合法。无正当理由：如果公司没有正当的经营或客观原因，仅仅为了规避法律责任或逃避支付正常工资而安排员工待岗，这种行为也是非法的。此时，公司支付的待岗工资同样不合法。待岗工资低于法定标准：即使公司有合法理由安排员工待岗，但如果支付的待岗工资低于当地最低工资标准的一定比例（如70%\~80%），也属于违法行为。待岗期间的待遇规定一个工资支付周期内：单位停工、停产非因劳动者原因造成，且在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期：若劳动者提供了正常劳动，劳动报酬不得低于当地最低工资标准。若劳动者未提供正常劳动，应按当地政府规定的标准发放生活费，通常按照当地最低工资标准的一定比例（如70%\~80%）发放。员工权益保护建议面对公司的待岗安排，员工应首先了解自己的权益和义务。如果认为公司的做法不合法或不合理，可以采取以下措施维护自己的权益：与公司沟通协商：要求公司说明待岗理由和依据，寻求合理解决方案。向劳动监察部门投诉：如果协商不成，可以向劳动保障行政部门投诉或举报公司的违法行为。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果因公司的违法行为遭受损失，员工可以依法申请仲裁或提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。综上所述，公司给开待岗工资是否合法，需综合考虑多种因素。在符合法律法规、双方协商一致且待遇合理的前提下，公司可以安排员工待岗并支付待岗工资；否则，员工有权采取相应措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：待岗期间，公司从个人生活费中扣除五险一金的做法是否合法，需分情况讨论。一般来说，若公司未与员工协商一致，擅自扣除生活费用于缴纳五险一金，可能不合法；若双方有明确约定且符合法律规定，则可能合法。详细分析：五险一金的缴纳义务：根据《社会保险法》和《住房公积金管理条例》，用人单位和劳动者都有缴纳社会保险和住房公积金的义务。这意味着，无论劳动者是否处于待岗状态，用人单位都应依法为其缴纳五险一金。待岗期间的工资支付：待岗期间，劳动者的工资支付通常受到劳动合同或相关法律法规的约束。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了待岗期间的工资支付方式和标准，那么公司应按照约定执行。若劳动合同或规章制度中未明确规定，则根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，公司应支付劳动者不低于当地最低工资标准的工资（或生活费）。从个人生活费中扣除五险一金的合法性：不合法情况：如果公司未与员工协商一致，擅自从员工的生活费中扣除五险一金，这可能违反了劳动合同的约定或相关法律法规的规定。因为生活费是劳动者在待岗期间的基本生活保障，公司无权擅自扣除。合法情况：如果双方在劳动合同或补充协议中明确约定了待岗期间五险一金的缴纳方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司从个人生活费中扣除五险一金可能是合法的。但这种情况较为少见，且需要双方有明确的书面约定。实际操作建议：对于劳动者而言，如果公司擅自扣除生活费用于缴纳五险一金，劳动者可以先与公司协商解决。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言，如果确实需要从员工的生活费中扣除五险一金，应事先与员工协商一致，并签订书面协议明确双方的权利和义务。同时，公司应确保扣除后的生活费不低于当地最低工资标准，以保障劳动者的基本生活需求。法律后果：如果公司擅自扣除生活费用于缴纳五险一金且违反了相关法律法规或劳动合同的约定，劳动者有权要求公司补发被扣除的生活费，并可能要求公司支付经济补偿或赔偿金。在极端情况下，如果公司的行为构成恶意拖欠工资或违反社会保险法律法规的强制性规定，还可能面临行政处罚或刑事责任。总结与建议：待岗期间公司从个人生活费中扣除五险一金的合法性取决于双方的约定和法律法规的规定。建议双方在签订劳动合同时或待岗期间签订补充协议时明确约定五险一金的缴纳方式和工资支付标准，以避免不必要的纠纷。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：国企员工待岗期间扣完保险后工资仅100元是否合法，需分情况讨论，具体如下：若待岗因企业停工停产且非员工原因导致根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付工资不得低于当地最低工资标准；若劳动者未提供正常劳动，用人单位应按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。若当地最低工资标准为1500元/月，则待岗期间生活费应不低于1200元/月（1500×80%）。此时扣完保险后仅发100元，明显低于法定标准，不合法。若当地最低工资标准较低（如部分地区最低工资标准含五险一金个人部分），需进一步核算扣除保险后的实际金额是否达到最低工资标准的80%。若未达到，仍属违法。若待岗因员工个人原因（如旷工、违纪等）导致若员工因个人原因被安排待岗，企业可依据规章制度或劳动合同约定调整工资，但需满足以下条件：规章制度需经民主程序制定并公示；调整工资的幅度需合理，不得低于当地最低工资标准；扣除保险后工资100元若低于最低工资标准，仍属违法。若企业未履行法定程序（如未与员工协商一致、未公示规章制度等）即使待岗原因合法，企业单方面降低工资的行为也可能因程序违法而被认定为无效，员工有权要求补足差额。建议行动：核查当地最低工资标准（含五险一金个人部分）及企业规章制度；收集劳动合同、工资条、待岗通知等证据；向企业提出书面异议，要求按法定标准支付工资；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。法律依据：《工资支付暂行规定》第十二条《劳动合同法》第四条、第三十条、第三十八条当地最低工资规定（如《XX省最低工资规定》）如有进一步证据或细节需要分析，可直接向我提供具体信息以便更精准解答。

结论：公司没活干安排员工待岗并支付保底工资是否合法，需分情况讨论，具体如下：若劳动合同或公司规章制度中有明确约定待岗及保底工资条款：合法性分析：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了待岗期间公司需支付保底工资，或者公司规章制度中有类似规定，并且这些规定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，那么公司按照约定支付保底工资是合法的。建议：员工应仔细审查劳动合同和公司规章制度，确认是否有相关约定。如有，则公司行为合法，员工应遵守约定。若劳动合同或公司规章制度中无明确约定待岗及保底工资条款：合法性分析：在没有明确约定的情况下，公司单方面安排员工待岗并支付保底工资可能涉及违法。根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费（具体比例可能因地区而异）。因此，如果公司未与员工协商一致，且未按照上述规定支付工资或生活费，则可能构成违法。建议：员工角度：员工应与公司进行协商，要求公司按照法律规定支付工资或生活费。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。公司角度：公司应尽量避免单方面安排员工待岗，如确需安排，应与员工协商一致，并明确待岗期间的工资或生活费支付标准。同时，公司应确保支付标准不低于当地最低工资标准的70%（或根据当地规定执行），以避免法律风险。特殊情况下的合法性考量：如因不可抗力或政府指令导致停工停产：在这种情况下，公司可能面临经营困难，无法按照正常标准支付工资。但即便如此，公司也应尽量与员工协商，寻求合理的解决方案，如支付部分工资、提供基本生活费或安排员工从事其他临时性工作等。如公司恶意安排待岗以规避支付工资义务：这种行为显然是违法的，员工有权拒绝并寻求法律救济。进一步思考：在处理此类问题时，员工应保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、工资条、待岗通知等，以便在需要时证明自己的权益。同时，员工也应了解当地的劳动法律法规和政策，以便更好地维护自己的合法权益。如果遇到复杂情况或不确定如何处理，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

结论前置：公司用待岗工资交五险一金个人部分是否合法，需分情况讨论，具体如下：若待岗工资不低于当地最低工资标准，且公司足额代扣代缴个人部分，则合法根据《社会保险法》第六十条，职工应缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。待岗期间，若公司按劳动合同约定或规章制度支付待岗工资，且该工资不低于当地最低工资标准，公司从待岗工资中代扣个人应缴的五险一金部分（如养老保险、医疗保险、失业保险个人承担比例及住房公积金个人缴存额），属于合法操作。例如，某地最低工资标准为2000元/月，公司支付待岗工资2500元/月，从中扣除个人社保及公积金部分后，实发工资仍不低于2000元，则符合法律规定。若待岗工资低于当地最低工资标准，或公司未足额代扣代缴，则不合法待岗工资低于最低工资标准：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产期间，用人单位未安排劳动者工作的，应按不低于当地最低工资标准的70%（部分地区为全额）支付生活费。若公司支付的待岗工资低于最低工资标准（如仅支付1500元/月，而当地最低工资为2000元/月），则属于违法克扣工资，此时从该工资中代扣个人社保部分会进一步减少劳动者收入，损害其合法权益。未足额代扣代缴：若公司未按实际工资基数（如以低于劳动者实际工资的基数缴纳社保）或未按时缴纳五险一金，即使从待岗工资中扣除了个人部分，也可能因“未依法为劳动者缴纳社会保险费”而违反《社会保险法》及《劳动合同法》第三十八条，劳动者有权要求补缴或解除合同并主张经济补偿。补充说明：待岗期间，公司仍需承担用人单位的社保缴费义务（如养老保险单位部分、工伤保险等），不得将单位应缴部分转嫁给劳动者。若对公司的操作存疑，建议劳动者先核对工资条中的扣款明细（如社保、公积金个人部分是否与缴费基数匹配），再结合当地最低工资标准及公司规章制度综合判断。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我提问。

公司在员工待岗期间，必须继续为其缴纳社保，这是完全合法的，并且是用人单位的法定义务。以下是对这一问题的详细解答：法律依据与义务明确根据《中华人民共和国社会保险法》第六十条的规定，用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。这一规定清晰地表明，无论员工是否处于工作状态，只要劳动关系存续，用人单位就必须履行缴纳社保的义务。社保缴纳是用人单位不可免除的责任，它关乎员工的切身利益，也是维护社会稳定的重要一环。社保缴纳的重要性与必要性员工权益保障：养老保险：为员工退休后的生活提供基本保障，确保员工能够安享晚年。医疗保险：在员工生病或受伤时，提供医疗费用报销，减轻员工的经济负担。失业保险：在员工失业期间，提供一定的生活保障，帮助员工度过难关，重新找到工作。生育保险：为生育的员工提供生育津贴和医疗费用报销，支持员工的家庭生活。工伤保险：在员工遭遇工伤事故时，确保员工能够获得及时救治和经济补偿，保护员工的生命安全和身体健康。社会稳定与维护：社会保险制度的建立是为了维护社会稳定和促进社会公平。如果公司在员工待岗期间停缴社保，将严重损害员工的合法权益，可能引发社会矛盾和不稳定因素。因此，公司继续为员工缴纳社保，也是履行社会责任、维护社会稳定的重要体现。公司应履行的具体义务按时足额缴纳：公司应确保每月在规定时间内，按照员工的实际工资和社保缴费基数，足额缴纳各项社会保险费。这是公司最基本的义务，也是保障员工权益的关键。及时申报信息：公司需根据员工的实际情况，及时向社会保险经办机构申报员工的社保信息，包括新增、减少、变更等动态情况。这有助于确保员工的社保权益得到及时、准确的记录和处理。透明告知员工：公司应按月向员工提供社保缴纳明细，确保员工清晰了解自己的社保缴纳状况。这有助于增强员工对公司的信任感，也有助于员工及时了解自己的社保权益。员工权益保护途径如果公司在待岗期间未依法为员工缴纳社保，员工有权要求公司补缴。首先，员工可以通过与公司沟通协商寻求解决；如果协商无果，员工可以向社会保险费征收机构投诉，或者选择劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。总结：公司在员工待岗期间继续为其缴纳社保，不仅是法律明确规定的义务，更是保障员工权益、维护社会稳定的重要举措。公司应严格遵守相关法律法规，切实履行社保缴纳责任，以确保员工的合法权益得到充分保障。

待岗期间单位部分保险由本人承担是不合法的。以下是对这一问题的详细解答：一、待岗期间保险承担主体根据《中华人民共和国社会保险法》及相关法律法规，待岗期间，虽然员工未实际提供劳动，但双方的劳动关系依然存续。因此，用人单位有责任继续为劳动者缴纳社会保险费，这包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。而社保的个人部分，虽然仍应由个人承担，但实际操作中，这部分费用通常由用人单位代扣代缴。二、缴纳方式及比例养老保险、医疗保险和失业保险：这些保险由单位和职工共同缴纳，具体比例可能因地区而异。工伤保险和生育保险：这两种保险由单位全额承担，职工无需缴纳。住房公积金：虽然不是严格意义上的社会保险，但通常也会一并考虑。住房公积金由单位和职工按相同比例缴存，待岗期间单位有缴存义务。三、不同情形下的待岗保险承担规定非因劳动者原因导致的待岗：如企业停工停产或政府政策等其他不可抗力因素导致的待岗，用人单位需按照规定为劳动者缴纳社会保险，直至恢复正常工作。因劳动者自身原因导致的待岗：即使劳动者因违反规章制度或医疗期待岗，用人单位仍应为其缴纳社会保险，但可按相关规定扣除相应工资作为处罚，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。四、法律责任与义务用人单位：必须严格遵守相关法律法规，按时足额为职工缴纳社保费用。如果未按规定缴纳，将承担相应的法律责任，如补缴社保、支付滞纳金及赔偿损失等。劳动者：在待岗期间，有权要求单位继续为其缴纳社保，并应保留好相应的证据（如社保缴费记录、工资单等），以备维权之需。综上所述，待岗期间单位部分保险不应由本人承担，而是应由用人单位继续缴纳。如果用人单位未按规定缴纳社保，劳动者可以依法维权。

结论：待岗期间单位继续为员工缴纳工伤保险是合法的，且符合法律规定和劳动保护原则。以下从多个角度详细分析：法律明确要求单位必须缴纳工伤保险根据《社会保险法》第33条和《工伤保险条例》第2条，只要劳动关系存续，单位就必须为员工缴纳工伤保险，无论员工是正常工作、待岗、病假还是其他非工作状态。待岗是劳动关系存续期间的一种特殊状态（如单位停工停产、员工暂时无工作任务等），劳动关系未解除或终止，单位就必须履行缴纳工伤保险的义务。若单位未缴纳，员工发生工伤时，单位需承担全部赔偿责任（《工伤保险条例》第62条），包括医疗费、伤残补助金等，甚至可能面临行政处罚（如补缴、罚款）。待岗期间缴纳工伤保险的合理性保护员工权益：工伤保险的核心是“无过错补偿”，即使员工待岗期间未实际工作，若因工作原因（如上下班途中、单位安排的临时任务等）受伤，仍可享受工伤待遇。降低单位风险：若待岗期间未缴纳工伤保险，员工发生工伤后，单位需自行承担高额赔偿，远高于缴纳保险的成本。符合劳动政策导向：国家鼓励单位在经营困难时通过待岗等方式稳定劳动关系，但要求单位承担基本社保义务，避免员工因单位经营问题失去保障。待岗期间单位需缴纳的社保范围根据《社会保险法》第58条，单位需为员工缴纳“五险”（养老、医疗、失业、工伤、生育保险），但实践中，部分地区允许单位与员工协商一致后，仅缴纳工伤保险（如单位停工停产期间）。若单位仅缴纳工伤保险：需符合当地政策（如地方性法规或社保部门通知），且不得损害员工其他社保权益（如养老、医疗待遇）。若单位完全停缴社保：属于违法行为，员工可向社保部门投诉（要求补缴）或申请劳动仲裁（主张权益）。员工需注意的风险点待岗协议内容：若单位要求员工签署待岗协议，需明确约定“待岗期间社保缴纳方式”，避免单位以“协议约定”为由逃避义务。工伤认定申请：若待岗期间受伤，需在1年内向社保部门申请工伤认定（单位未申请的，员工可自行申请），否则可能丧失待遇。待遇标准：待岗期间工资可能低于正常水平，但工伤待遇（如伤残津贴）通常按“本人工资”计算，需保留工资记录等证据。总结建议对单位：待岗期间必须依法缴纳工伤保险，避免法律风险；若经营困难，可与员工协商调整社保缴纳方式，但需符合地方政策。对员工：若单位未缴纳工伤保险，可要求补缴；若发生工伤，及时申请认定并主张待遇；对社保问题有疑问，可直接向我咨询具体操作。

企业待岗期间需要为员工购买社保并发放工资，这是合法的，但需符合特定条件。具体分析如下：社保缴纳义务根据《社会保险法》及《劳动合同法》，企业与员工存在劳动关系期间，必须持续缴纳社会保险（包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险）。待岗属于劳动关系存续状态，企业不得以“待岗”为由中断社保缴纳，否则可能面临补缴、滞纳金及行政处罚风险。工资发放义务待岗期间工资发放需分情况讨论：非员工原因待岗（如企业停工停产）：根据《工资支付暂行规定》第十二条，企业应按以下标准支付工资：待岗第一个工资支付周期（通常为1个月）：按劳动合同约定工资标准支付；超过一个周期：若员工提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，企业应按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费（具体比例以地方规定为准，如北京为70%）。员工原因待岗（如旷工、违纪等）：若待岗系员工过错导致，企业可依据规章制度停发工资或解除合同，但需确保程序合法（如提前通知、工会协商等）。合法性边界企业若完全停发工资且不缴纳社保，可能涉嫌以下违法情形：违反《劳动合同法》第三十八条，员工可主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿；违反《社会保险法》第六十三条，社保部门可责令补缴并加收滞纳金；若待岗实质为“变相裁员”，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。建议：企业应与员工书面约定待岗条款（如期限、待遇），避免口头安排；定期核查地方最低工资标准及生活费比例，确保合规；员工若遭遇违法待岗，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体案例或地方政策疑问，可进一步向我说明细节。

公司让员工待岗的合法性分析合法待岗的情形经营困难或业务调整：当公司面临经营困难、业务调整或订单量锐减等客观原因时，为维持企业运营，可以与员工进行充分沟通协商，达成一致后安排员工待岗。这种情况下，公司应支付不低于当地最低工资标准一定比例的生活费或待岗工资，通常是当地最低工资标准的70%\~80%。不可抗力因素：如遇自然灾害、政府政策调整（非针对企业违法违规行为）等不可抗力因素导致公司生产经营无法正常进行，公司有权安排员工待岗，并需按照相关规定支付待遇。协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，公司与员工可以协商一致变更劳动合同内容，包括待岗事宜。双方应签订书面协议，明确待岗期间的权利义务和待遇标准。符合规章制度：如果公司的规章制度中明确规定了特定情形下可以安排员工待岗，并且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么依据这些制度安排员工待岗也是合法的。非法待岗的情形未经协商擅自决定：公司未与员工进行任何沟通协商，单方面强制要求员工待岗，这种行为侵犯了员工的劳动权益，属于非法行为。恶意待岗：公司以待岗为手段，意图逼迫员工主动离职，避免支付经济补偿。例如，设置不合理的待岗条件，如大幅降低生活费至无法维持基本生活水平，这种恶意待岗行为同样不具有合法性。无正当理由：如果公司没有正当的经营或客观原因，仅仅为了规避法律责任或逃避支付正常工资而安排员工待岗，这种行为也是非法的。待岗期间的待遇规定一个工资支付周期内：单位停工、停产非因劳动者原因造成，且在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期：若劳动者提供了正常劳动，劳动报酬不得低于当地最低工资标准。若劳动者未提供正常劳动，应按当地政府规定的标准发放生活费，通常按照当地最低工资标准的一定比例（如70%\~80%）发放。员工权益保护建议面对公司的待岗安排，员工应首先了解自己的权益和义务。如果认为公司的做法不合法或不合理，可以采取以下措施维护自己的权益：与公司沟通协商：要求公司说明待岗理由和依据，寻求合理解决方案。向劳动监察部门投诉：如果协商不成，可以向劳动保障行政部门投诉或举报公司的违法行为。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果因公司的违法行为遭受损失，员工可以依法申请仲裁或提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。综上所述，公司让员工待岗的合法性需综合考虑多种因素。在符合法律法规、双方协商一致且待遇合理的前提下，公司可以安排员工待岗；否则，员工有权采取相应措施维护自己的合法权益。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：单位不说待岗只给很少的工资，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：如果单位确实存在经营困难等合理原因，且已与员工协商一致：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位因生产经营困难等原因，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。但在此之前，若单位选择与员工协商降低工资或安排待岗，且双方达成一致，那么这种行为是合法的。不过，关键在于双方需有明确的协商过程和书面协议，以证明员工的同意。建议：员工应要求单位出具书面协议，明确待岗期间、工资待遇等关键条款，以保障自身权益。如果单位未与员工协商，单方面降低工资或安排待岗：这种情况下，单位的行为可能构成违法。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。若单位未与员工协商，单方面改变工资待遇或工作安排，员工有权拒绝，并可以要求单位按照原劳动合同履行义务。法律后果：若单位坚持单方面降低工资或安排待岗，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求单位支付拖欠的工资、经济补偿金等。关于待岗期间的工资支付标准：即使单位安排员工待岗，也应按照法律规定支付员工生活费。根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，通常指的是支付生活费，生活费标准各地可能有所不同，但一般不低于当地最低工资标准的70%或80%。计算公式示例（以某地最低工资标准为2000元/月，生活费标准为最低工资的80%为例）：待岗第一个月：按原工资支付；待岗第二个月及以后：生活费 = 2000元 × 80% = 1600元/月。综合建议：员工应首先与单位进行沟通，了解单位降低工资或安排待岗的具体原因和依据。若单位无法提供合理理由或未与员工协商，员工应坚决拒绝，并保留相关证据（如工资条、工作安排通知等）。员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。