关于外派人员与原劳动关系的认定问题，这确实是一个涉及劳动法、国际派遣以及公司间协议等多个层面的复杂议题。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确的是，外派人员的劳动关系认定主要取决于几个关键因素：外派人员的雇佣主体、管理主体、工资及社会保险的支付主体，以及是否存在明确的派遣协议或合同。

1. 雇佣与管理主体：

   • 如果外派人员是由原公司（如母公司）直接雇佣，并受其管理，即使被派遣至子公司或其他外单位工作，其劳动关系通常仍与原公司保持。
   • 在这种情况下，外派人员的职务任免、工作安排、绩效考核等通常由原公司负责，子公司或其他外单位可能仅负责提供工作条件或协助管理。

2. 工资及社会保险支付主体：

   • 工资和社会保险的支付主体是判断劳动关系的重要依据。如果外派人员的工资和社会保险仍由原公司支付，那么其劳动关系很可能仍与原公司保持。
   • 相反，如果工资和社会保险由子公司或其他外单位支付，且外派人员受其直接管理，那么可能构成与子公司或其他外单位的劳动关系。

3. 派遣协议或合同：

   • 母公司与子公司或其他外单位之间签订的派遣协议或合同，是判断外派人员劳动关系的重要参考。
   • 如果协议或合同中明确规定了外派人员的劳动关系仍与原公司保持，且子公司或其他外单位仅作为接收单位或协助管理单位，那么外派人员的劳动关系应认定为与原公司保持。
   • 如果协议或合同中规定了外派人员与子公司或其他外单位建立新的劳动关系，或者对劳动关系的变更进行了明确约定，那么应按照协议或合同的约定执行。

4. 特殊情况：

   • 对于外国人来华工作的情况，还需要考虑行政审批的因素。未经行政审批，外国人不认定与我国用人单位建立劳动关系。
   • 如果外国人来华工作已经过行政审批，但仅仅为办理工作手续而订立合同，且实际上仍受外国母公司管理，劳动报酬和社会保险由外国母公司承担，那么即使与中国子公司订立了劳动合同，从实质上依然不认定存在劳动关系。

具体案例分析： 以您提供的案例为例，小松良英受日本米山公司调任至中国子公司常熟米山公司任副总经理，其职务是通过母子公司间签订的《调任委托合同书》所确立。该合同明确小松良英在常熟米山公司工作期间由常熟米山公司代发当地津贴，但该津贴并非劳动报酬，而是基于小松良英受雇于日本母公司并被派至其控股的海外子公司工作所享受。因此，无论职务任免还是薪金领取，小松良英与常熟米山公司之间的工作服务特征不具备劳动关系的构成要件，故双方不存在劳动关系。

总结与建议： 对于外派人员与原劳动关系的认定问题，建议根据具体情况综合考虑上述因素。如果外派人员仍受原公司雇佣和管理，且工资和社会保险由原公司支付，那么其劳动关系应认定为与原公司保持。如果存在明确的派遣协议或合同，且对劳动关系的变更进行了明确约定，那么应按照协议或合同的约定执行。在涉及外国人来华工作的情况下，还需要特别注意行政审批的因素。如有任何疑问或争议，建议咨询专业律师或劳动法律机构以获取更准确的法律意见。