结论：最后一天旷工是否算上满一个自然月，需根据具体的工作制度、劳动合同约定以及公司规章制度等因素综合判断，不能一概而论。
分析角度一：劳动合同与规章制度
劳动合同约定：首先，应查看劳动合同中是否有关于工作天数、旷工处理以及工资支付等方面的具体约定。如果劳动合同中明确规定了员工需完成一定天数的工作才能视为满勤或满月，并且旷工将影响这一认定，那么最后一天旷工很可能导致不被视为上满一个自然月。
公司规章制度：其次，公司规章制度也是判断的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了旷工的处理方式，包括旷工一天是否扣除当月全勤奖、是否影响满月认定等，那么应依据这些规定来执行。
分析角度二：实际工作天数与工资支付
实际工作天数：从实际工作天数的角度来看，如果员工在一个月内除了最后一天外，其他天数都正常出勤，那么其实际工作天数可能已经接近或达到满月的标准。然而，这并不意味着旷工一天不影响满月的认定，因为具体还需看劳动合同和公司规章制度的规定。
工资支付：工资支付也是判断的一个重要方面。如果公司按照实际出勤天数支付工资，那么旷工一天将导致当月工资减少。但这并不直接回答是否算上满一个自然月的问题，因为满月的认定可能还涉及其他因素，如全勤奖、绩效奖金等。
分析角度三：法律原则与公平性
法律原则：在处理此类问题时，应遵循公平、合理的法律原则。旷工是员工违反劳动合同和公司规章制度的行为，公司有权根据规定进行处理。然而，处理方式应合理且符合法律法规的规定，不能过度惩罚员工。
公平性：从公平性的角度来看，如果公司因为员工最后一天旷工就完全否定其整个月的工作表现，可能显得过于苛刻。因此，在处理此类问题时，公司应综合考虑员工的整体表现、旷工的原因以及公司的规章制度等因素，做出公平合理的决定。
建议：
如有更多关于劳动工伤或劳动仲裁方面的疑问，可以直接向我咨询。