酒店改型导致辞退员工时，赔偿问题需根据辞退的合法性及具体情形来确定，具体如下：

1. 合法辞退且无需支付经济补偿的情形

   • 若员工存在严重违反酒店规章制度、严重失职或营私舞弊给酒店造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，酒店可依据《劳动合同法》第三十九条合法辞退员工，且无需支付经济补偿。但酒店需承担举证责任，证明员工存在上述过错行为。

2. 合法辞退但需支付经济补偿的情形

   • 协商一致解除：若酒店因改型与员工协商一致解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十六条，酒店需按员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
   • 无过失性辞退：若员工因酒店改型导致不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任，或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如酒店改型导致原岗位不存在），致使劳动合同无法履行，且酒店与员工未能就变更劳动合同内容达成协议，酒店可提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并需支付经济补偿，标准同上。

3. 违法辞退需支付赔偿金的情形

   • 若酒店改型并非合法理由，或未履行法定程序（如未提前通知、未支付经济补偿等）而辞退员工，则构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条，酒店需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。即每工作一年，支付两个月工资作为赔偿。

特殊情形说明：

• 三期女员工：若被辞退员工为孕期、产期、哺乳期的女职工，酒店原则上不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同，否则可能构成违法辞退，需支付赔偿金。
• 工伤员工：若员工因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，酒店也不得随意辞退，否则同样可能面临违法辞退的法律责任。

建议：

• 酒店在改型过程中，应尽量通过协商一致的方式与员工解除劳动合同，以减少法律风险。
• 若必须辞退员工，应确保辞退理由合法、程序正当，并依法支付经济补偿或赔偿金。
• 员工在遭遇辞退时，应仔细审查辞退理由和程序是否合法，必要时可寻求法律援助以维护自身权益。